还记得你在大学、学院或研究生院的时候吗？

还记得你是怎么到那里的吗？

是选拔过程还是淘汰过程？

很可能是后者。你当时可能没有意识到，但你做到了，因为系统根据某些筛选标准淘汰了你的同龄人——总体位置、GPA、社区服务等。如果我们看一下免疫学的科学，我们可以清楚地看到，我们的存在取决于我们身体区分自我和非自我的能力。从本质上说，我们消除了不属于我们的东西。

大学或学院的录取和免疫学可能与招聘没有太大关系，有什么免费的云服务器，但它们提供了对当前招聘技术的洞察，云服务器和服务器，以及专家如何越来越多地看待它。招聘技术已经从早期互联网的招聘委员会走了很长一段路。今天的故事是关于职位营销和复杂的求职者跟踪和招聘营销系统。经常会看到网站收件箱里的邮件试图用公司的工作来形容自己的个性。然而，目前的招聘制度是否比淘汰制度更为复杂，而不是选拔制度？我们当然不同意。在我们的旅行和客户互动中，我们看到越来越多的人要求自动化（好），但不必要地依赖技术来做出淘汰决策（坏），超算云，而不是选择决策，即经验年限，一定程度的可用性等。这种依赖于候选人简历或求职信中某些流行语的筛选方式，绝对不是做出人才判断的最佳方式。我想知道不雇用布莱恩·阿克顿的决定是如何做出的？

目标应始终是选择而不是拒绝。这可以通过技术和人为干预的结合来完成。当一个组织自动完成关键的招聘任务时，它会腾出时间来更好地完成面对面的任务……当然，自动化不能取代流程早期的人工干预。让我们面对现实吧，沟通应该在流程开始之前就开始，人才汇集、潜在客户参与和人才社区小组都是必不可少的最佳实践人才获取工具。

因此，买云服务器，一个更好的选择过程可以从基于您当前的参与度和对"目标市场"的理解更好地为应聘者确定工作目标开始。

组织应该考虑使用智能、互动和多渠道的方法来建立关系最好的候选人。参与的进入过程应该是个人的和参与的，而不是令人沮丧的和冗长的，或者基于测试和自动决策的多重障碍。事实上，给应聘者更多的权力会产生出人意料的好结果。

招聘技术当然可以进化以选择更好的应聘者，但责任在于在招聘之前、期间和之后，个人免费云服务器，使用正确的技术和人为干预组合。

Brent Kielly与Raghu Pant