在一个快节奏的早期创业公司，在你的招聘过程中，你很容易保持冷淡。大多数公司都会犯这样的错误：与应聘者快速而简单地沟通，而将注意力完全集中在现场面试上。当一家初创企业的用户群不断增长，员工人数也需要相应增加时，这就成了标准的招聘流程，这是可以理解的。然而，事实是，当求职者开始考虑新的机会、浏览公司网站并与招聘人员建立联系时，他们的经历开始得早得多，而且一直持续到他们签署聘书。你在求职过程中留下的每一个印象都很重要，尤其是当一个候选人有多个来自不同创业公司的报价时。不要让一个冷门的开始在你的招聘漏斗是最终决定不加入你的公司的原因。在对讲机，求职者的经历早在任何候选人进入办公室之前就开始了，并深深融入了我们的招聘身份。作为我们以前的招聘协调员，我对每一次小小的交流和互动对应聘者有多重要有第一手的了解。这里有四个小而有影响力的方法可以让你的创业公司脱离招聘现状。1职位描述当涉及到职位描述时，招聘经理和招聘人员通常会致力于确保角色的每一个小细节都得到体现。反过来，求职者对职位的描述会变得冗长而难以接受，而实际上却没有给他们一个明确的职位职责。如何让它们变得个性化你的工作描述，更广泛地说，你的职业页面或工作公告板，是求职者与你的公司接触的第一点，他们的第一印象已经在形成，而这早在你有机会向他们推销这个机会之前就已经形成了。确保你有一个标准的职位描述格式会有很大的影响，因为它会立即为浏览你可用的开放角色的人提供一致性。在内部通信系统，我们有一个与每个招聘经理共享的职位描述模板，其中包括每个职位所需的三个部分：机会是什么？从更高的层次上考虑团队的使命，它如何在更大的公司目标中发挥作用，以及为什么现在是加入团队的最佳时机。我要做什么？这是一个思考为什么这个角色是开放的，这个角色雇佣的人会做什么，以及预期的结果是什么。我需要什么技能？考虑任何必要的要求，如学位、工作年限、证书、投资组合等。我们描述公司的方式与我们内容团队开发的对讲机语音和音调一致。在写你的工作描述的时候，不要把每个人可能做的事情都列在一张清单上，如果他们接受这个职位的话。求职者只需花很短的时间阅读工作描述，然后再决定是否继续工作。关键是要让他们有足够的兴趣去申请，这样你就可以和他们通电话，描述一些更细微的或利基的职责。把工作描述当作你第一次向应聘者推销某个职位的机会（如果他们申请了，你就知道它奏效了）。2应用状态应聘者申请后，他们往往对自己的申请情况一无所知。角色结束了吗？他们没有被选中吗？面试过程是怎样的？当求职者有那么多未回答的问题时，他们会开始觉得你的公司不够透明。如何让它们变得个性化如果你使用的是申请人跟踪系统（我们使用的是温室系统），为申请者设置一个自动的"感谢你申请"电子邮件，以便在他们提交申请后发送出去。花点时间写一个有思想的信息——感谢他们的考虑，让他们知道下一步该怎么做。通过确保信息是温暖的，而不是僵硬和冰冷的，使自己与其他做同样事情的公司区别开来。

如果您结束了一个角色，出于礼貌，让当前正在处理的应聘者知道。这对应聘者的影响非常大，因为这表明你认识到他们在完成你的过程中所花费的时间和精力，而且他们更有可能在公司中担任其他可能更合适的职位。三。候选人沟通当涉及到给候选人发电子邮件（或任何其他书面通信），标准是优化效率。你太忙了，所以你可能没有考虑到你的邮件有多贴心，你给应聘者提供了多少面试背景等等。但对应聘者来说，这些小细节很重要，会让你与其他公司脱颖而出！记住，你是在与拥有更多资源的更大、更老牌的公司竞争，以招募顶级候选人。一封不只是标准的"从现在到现在都在现场"的电子邮件可以带来真正的不同。如何让它们变得个性化在对讲机里，我们不只是告诉应聘者什么时候到办公室。我们让他们知道他们在和谁会面（包括链接到面试官LinkedIn个人资料的超链接）、办公室着装是什么、如何进入大楼、向谁提问——基本上，所有这些问题都是求职者好奇但又不敢问的问题。你给应聘者的信息越多，他们就越感到舒服。我们常常忘记面试的压力有多大，直到我们自己完成面试过程。通过在这里多走几步，你就为候选人准备了一次很棒的经历，同时也确保他们把自己最好的脚放在前面。我们常常忘记面试的压力有多大，直到我们自己完成面试过程。利用电子邮件模板和免费工具如文本扩展器在很大程度上有助于解决这个问题。你需要考虑周全的模板，然后快速地为应聘者提供一个更详细的交流经验。每次你和应聘者交谈或写信，都是让他们真正了解公司文化以及在公司工作的机会。求职者的经验很重要，因为它会立即使你的招聘品牌与其他初创企业脱颖而出，并开始设定对公司文化和愿景的期望值。额外工作的附加值是找到你想要的顶级人才，并让他们参与到你的过程中。4拒绝通信在与潜在候选人的沟通过程中，考虑周到不再重要。如何让它们变得个性化在对讲机上，每个到现场的候选人都会接到一个电话，让他们知道为什么我们不让他们继续我们的流程。这是一个机会，我们可以询问他们在对讲机上的面试经历（让我们有机会重复我们的流程），并向他们提供诚实的反馈，以便他们在求职时能够利用这些反馈。记住，仅仅因为一个候选人现在不是一个很合适的人选，并不意味着他们将来不会很适合。不要浪费所有的时间和精力去推销机会和面试，在你没有选择的时候保持沉默。如果应试者在你的过程中投入了自己的时间后，感觉自己有一个消极的经历，那么后果将不仅仅是一个糟糕的玻璃门的审查。他们的整个关系网都有可能听到这种反馈，这会严重影响你招聘顶级人才的能力。作为一个为顶级人才而战的初创企业，求职者的经验是公司的首要任务。不管是提供了一份工作，还是有一位候选人来到现场，每个进入您流程的人都会对您的公司及其价值观有一个看法。你可以保证他们会和其他人分享这个观点。把你最好的脚印放在可以迭代、自动化和随时间发展的小变化上。专注于让你的求职者体验到个人的所有方面，你不仅会吸引当今顶尖人才的目光，也会吸引未来应聘者的目光。