最近，我离开了一个家庭视频电话会议，会上有几代人参加：从我厌恶科技的，快80岁的母亲，一直到她的第二代Z代孙子。把所有人聚集在一起表明，如今，每个人都需要掌握虚拟会议，以便与在自己家之外避难的家庭成员联系起来。除了这种家庭背景，我一直在想，这场大流行会对一些陈规定型的代沟产生什么影响，比如在企业界看到的技术采用。因为，在我们意识到这一点之前，将是2025年，届时全球四分之三的劳动力将是千禧一代和第二代；此外，最后一批婴儿潮一代将离开劳动力，X一代将开始退休。在公司背景下，乔维德是否影响了这些代沟和陈规定型观念？早期的迹象是肯定的：在这场大流行的早期，不再只有千禧一代和Z一代接受技术来实现业务连续性。突然间，就像我年迈的母亲和她驾驭Zoom的能力一样，似乎所有世代都必须接受曾经是千禧一代专属领域的技术：使用智能手机订购食品！上网光顾你最喜欢的餐馆和零售店！下班后在离你最近的视频平台上相聚，共度社交距离"快乐时光"！对于几个月前对这些新方法表示怀疑的人来说，全球COVID-19流行病的兴起更加突显了所有世代都需要利用技术的力量。由于其史无前例的性质，公司一直在应对这一流行病。虽然这一即时变化可能加速了一些数字化的采用（正如微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）最近所说，"我们在两个月内看到了两年的数字化转型"），但对于多代劳动力而言，更多的变革即将到来。对于法律部门来说，最紧迫的挑战将出现在行政层面，即GC/CLO。规模较大的企业的GCs由婴儿潮一代不成比例地代表，他们往往体现了法律组织的制度记忆。如果不能以系统和可教的方式掌握这些知识，GC的退休派对可能会引起恐慌，而不是庆祝。与此相关的是，研究证实了千禧一代的一个"刻板印象"，即他们比他们的前任更容易更换公司。这不是一件坏事，但它确实使对文档化流程和过渡计划的需求变得更加重要。或许鉴于这些趋势，新发布的企业法律运营联盟"核心12"模型涉及到了与继任规划相关的几个考虑因素。例如，在"知识管理"下，法律部门运营（LDO）专业人员必须解决这样一个事实：各部门往往难以找到并保留知识和最佳做法，他们主要依赖于非结构化的"部落知识"，这些知识无法随团队的增长或变化而扩展。在"组织优化与健康"能力下，鼓励法律部门通过投资于指导、实习计划和继任计划来创建人才管道。最后，在技术方面，鼓励各部门建立一个清晰的技术愿景，通过技术解决方案（如合同生命周期管理）实现手动流程自动化、物理任务数字化并提高速度和质量。但如何开始呢？以下是三种方法：有明确的继任和培训计划作为长期战略规划的一部分，法律部门不仅应为GC制定继任计划（尽管这是必须的），而且还应为每个律师和法律部门的运营专业人员制定继任计划。GCs和LDO应合作并确定其部门内可能的人员流动。这个营业额是以退休为基础的吗？临时工？不可预见的业务中断甚至关闭？由于流动退休、裁员、关闭或其他原因，在向企业提供法律服务方面可能存在差距？这些继任计划是否具有足够的适应性，既适用于位于中央办公室的员工，也适用于远程工作的员工，以及必须意外地从一种模式转换到另一种模式的员工？在确定了潜在的变动后，从总经理到总经理，法律部门的成员应该有一个明确的计划，当员工离开公司，或者外部环境迫使组织改组和重新分配职责时，谁来填补每个职位。对于GCs来说，这意味着要有一个成文的继任计划，让他们能够指导每个职位的明显继承人。对其他人来说，关键在于对他们的工作职责有明确的定义，以及如何重复和培训他们。考虑如何为进入部门的新员工提供帮助，或为那些（可能没有警告）晋升到新岗位的员工提供额外的支持。积极主动地确保你的接班人在转型过程中接受过培训并感受到支持是成功的关键，在任何可能的情况下使用技术来促进这些转变将大大提高你公司的机会。留下优秀技术的遗产技术可以成为一个强大的工具，来减轻由世代或其他变化所带来的挑战。无论是SharePoint文件夹还是更健壮的东西，技术可以捕获并保存工作流过程和其他部落知识，以便在转换过程中轻松学习和重复。考虑一下你所在部门的长期合同经理。她对Outlook文件夹中文档的位置了如指掌，如果您需要，她总是乐意为您挖掘一些东西。但这不是一个可重复的过程。相反，她应该使用数字存储库将所有这些文档从Outlook和personal One Drive中取出，放到一个集中的平台上管理合同的生命周期（例如，合同管理软件），其他人可以在这个平台上搜索。她还可以记录，甚至自动化，不同的合同需要在批准前发送。她基本上是在把自己的技能上传到系统中。公司法律顾问可以为未来几代法律专业人士构建模板、动态条款库和数字化合同剧本。我们目前的COVID-19危机，由于社会距离和在家工作分散了远离公司主要办公室的员工，这就提供了更多的证据，证明了一个集中的数字存储库不仅更方便，而且是不可或缺的。拥有技术也将有助于留住千禧一代的劳动力。作为一代对低效率没有容忍能力的一代人，他们将期望自动化和技术成为他们所做工作的支柱，并将欣赏那些将其作为优先事项的部门。为了在劳动力流动或外部中断的情况下保持连续性和知识交流，退休的GC应与其LDO合作伙伴合作，留下技术使用和采用的遗产，使过渡更加顺利。留下遗留的数据基于上述建议，良好技术使用的副产品就是良好的数据。数据可以讲述惊人的故事，但前提是你要抓住它，而COVID-19危机进一步强调了这一点。法律部门应该认真考虑他们正在收集什么样的数据，以及这些数据是否有助于新员工（或担任新角色的员工）重新拾起前任遗留下来的问题。在持续或不稳定的业务情况下，员工的变动将得到简化，员工将处于一个更好的位置，由数据驱动的法律部门能够解决以下问题：您在外部法律成本方面看到了什么趋势？哪些业务部门最需要支持？哪些合同模板的偏差最大？尤其是对于已经习惯于大数据的一代人来说，这些信息将在他们所处的位置遇到他们，并使他们能够在未来几十年推动业务向前发展。虽然有些代际差异会被COVID-19抹去，但其他的差异仍将是紧迫的。法律部门忽视了代际变化，不管是预见到的还是突然的，以及自动化促进这些变化的必要性，这样做是有风险的。毫无疑问，下一代的法律运营专业人士将把这个行业推向一个新的高度；对于你的公司来说，这是否正确取决于你为他们的成功做好了准备。尽管你可能听说过，在我看来，这一代人的变化是件好事。千禧一代与懒散的、被称为"知识的一代"不同，他们热衷于寻找更快、更高效的方法，而最近的发展进一步驳倒了这一邪恶的神话。千禧一代开创了这样一个世界：你可以通过智能手机订购晚餐或购买消费品。不足为奇的是，他们还希望使业务流程同样无缝。但Zoom的迅速采用只是第一步。这种转变正暴露出传统的、非自动化的商业方法的不足。换代从来都不是没有挑战的，但COVID-19危机正迫使企业面对新一代年轻员工的技术期望和要求，而不是在未来的某个地方。不应认为顺利实施这些改革的重要性是理所当然的。