这是一个由六部分组成的系列文章的第五部分，基于我在意大利特伦托的一次演讲。从头开始给你。所以，让我谈谈人。软件是由人制造的。有时是个人，但更可能是团队。我在前面已经讨论过我们的架构的一些方面，以及我们频繁的重写，但是只有人才能使所有这些都起作用。而且，老实说，人可以是一个完全的快乐和彻底的痛苦。在公司里，找到、留住、培养员工和团队是最重要的事情。不怀疑。发现找人真的很难。首先，科技产业蓬勃发展，工程师有很多选择。各国只为他们设立特殊签证。政客们排起长队，在他们的国家创建微型硅谷。生活是美好的！但真正困难的是面试。你如何从面试中找到好的人？我不知道答案。我们让人们平均接受8次面试和一次配对编程练习。我们看开源贡献。有时我们会看别人的学位。我们倾向于寻找潜力。一位老老板常说："不要雇佣已经完成工作的人，雇佣那些能学会做的人"。这是个有趣的主意。人们自然而然地想雇佣懂得做某事的人。但是技术总是在变化，所以你真正需要的是好奇。还有你看学位和资历是不会有好奇心的。你可以通过询问人们的行为和想法来找到答案。他们喜欢什么，在没人看的时候做了什么。另一件非常重要的事是问："这个人能表达自己吗？"。很少有人不能和别人交流是可以的。当然，你可能会遇到一个你想雇用的天才，他只会咕哝着说话。但是真正的奇迹发生在团队（特别是3到12人的小团队）一起制作软件的时候。团队建立在沟通之上。所以，寻找能够表达自己想法的人：可能是通过电子邮件、绘画或演讲。让别人离开你也会发现你雇佣了错误的人或者组建了错误的团队。不要害怕让人四处走动。去年，有16%的人在Cloudflare内部跳槽（不仅仅是团队！）。你应该经常观察你的团队，问问他们的表现如何。改变一个团队，重组，或者调动人们，这不是失败。事实上，作为一个经理，不这样做是失败的。不要害怕让人走。这很可悲，但当你采访一个人时，你会觉得他很棒，但结果他们却不是。或者有人变得过于自大，开始表现得好像自己拥有了这个地方。有时人们需要离开公司。到目前为止，这是一个管理者最糟糕的事情（直到今天，我讨厌让人离开），在过去的几年里，我一直处于一个必须决定是否要从工程高级管理职位上撤职的位置。做这些决定真的很难。你可能喜欢和某人一起工作，但是你要意识到他们的团队做得不好，或者他们似乎没有达到你期望的目标。我从自己的经验中知道，我总是花太长的时间来做出改变。我总是想给别人第二次或第三次机会。通常这是个错误。事实上，不是通常，总是。对某人说"我不相信你是X的合适人选，所以我决定取代你"是非常困难的。但如果你这么做的话，要百分之百的清楚。对于被转移的人来说，他们知道已经做出了一个具体的决定，我认为我对为我工作的人说的最重要的一句话是："你需要告诉我你所做的工作是否让你感到幸福"。因为我可能没有意识到。我毕竟是人类。有一天我的一个工程师带我去了，我很高兴他这么做了。这是一个直接向我汇报的人：一个经验丰富的工程师。有一天他来找我说："我不想再为你工作了，我想在Y上为X工作"。也许他对我说这话很紧张，但让人们从事他们喜欢的工作是关键。一个管理者的成功并不是因为他们培养了一个庞大的团队，当他们的团队构建了令人敬畏的软件，而优秀的软件是由那些认为自己在尽最大努力的人构建的，他们才是成功的。这应该是你的目标：帮助人们做他们最好的工作。帮助人们成长和学习。多样性和包容性在软件行业有很多关于多样性和包容性的讨论。很多年前，我的第一份管理工作中有一个小团队的工程师。我们一共有五个人：爱丽丝，坦维，罗曼，丹和我。两个女人，三个男人。这是我曾经参与过的最有趣的团队之一，因为这是一个混合了人和背景的团队。我们做了一个非常好的软件。很多研究表明，多元化的团队更强大、更快乐、工作更出色。如果你没有一个多元化的团队，你真的会输。这是Cloudflare正在努力工作的领域（尤其是在工程团队中）。不是因为它时髦或酷，而是因为它意味着我们会变得更好、更强、更聪明公司。收件人我们已经研究了我们在工作描述中使用的语言，我们面试的方式，以及我们如何寻找潜在的候选人。这也意味着要审查我们的福利和内部政策，以确保公司对所有人都有吸引力。这是有效的，我预计到2019年底，我们将能够谈论我们所做的一切。一句话：世界上有各种背景的优秀人才。去找他们！最后一部分是来，帮忙构建Cloudflare第1部分：我是如何来到这里工作的第2部分：最困难的两周第3部分：大胆、多样性和变化第4部分：公众参与第5部分：人：发现、培养和学习放手（你在这里）第6部分：Cloudflare的首席技术官做什么？