高管似乎总是有强有力的继任计划，大数据时代纪录片，以避免领导层出现空缺，但即使是升职和横向调动，也会因职位空缺而降低生产率。因此，继任管理需要成为各级就业部门的一个重点，因为任何团队的空缺都会减缓时间和收入。在COVID-19期间，继任者变得更加重要，因为各组织正在加倍努力重新思考商业模式。现在不是丧失制度知识的时候，是巩固继任和发展战略的时候，以确保在利益最大的时候具有竞争力。

为什么现在要进行继任规划

如果继任管理得当，它允许所有员工，无论其职位如何，在组织和企业中四处流动拓宽他们的专业知识。这在提升员工敬业度方面尤其有用。许多员工想知道，他们将能够在兴趣和机会出现时探索这些兴趣和机会，而继任规划为实现这一点提供了保障。组织也从中受益。62%的软件咨询调查受访者表示，如果公司制定了继任计划，他们在工作中的参与度会大大提高。

在COVID期间人手不足尤其具有挑战性，因为公司竞相更新商业模式和供应链，以满足客户不断变化的需求。能够依靠投入员工的一致性人员配置是推进业务连续性计划、降低风险并使其摆脱这场流行病的唯一途径。

个人贡献者级别的继任值得一些时间和关注，因为在整个组织中都可以找到关键角色。经验水平并不代表专业化的重要性。例如，如果一个从事高度专业化工作的初级雇员离开公司，就会引起一场争夺，因为他们的角色需要一套非常具体的经验和教育。失去这名员工将是有害的，因为他们的技能将随他们而去，雇用一名替代者可能需要几个月的时间。

一个组织内有如此多的人才，能够利用这些人才可以更快地填补空缺职位的知识和能力的员工。为了实现这一点，公司必须采用适当的系统来保存员工信息，跟踪哪些人可能适合担任哪些角色。这个系统不仅仅是为了更换离开公司的员工，而且是为了积极的内部人才流动，以进一步吸引、发展和动员员工。建立一个强大的人才梯队，必要时可以去bat，以满足未来的业务需求，在它们出现之前。

继任管理的挑战

有效的继任管理战略能够实现更好的业务成果。正确对待这一点有助于许多事情，例如：

培养多样性：从性别到种族再到年龄，公司正变得越来越多样化。除了人力资源之外，多元化还需要成为一个优先事项，因为它是全球经济中的一个差异化因素。因此，物联网的，确保有培训计划和领导机会，让来自不同背景的员工有机会在整个企业中听到他们的声音和见解。

创造可伸缩性：员工人口统计总是在不断变化。平均而言，员工每5年更换一次公司，未来10年，约有30%以上的员工进入退休年龄。如果在员工离职前没有一个计划来开发内部人才和建立一个潜在的接班人库，那么你就是在给你的组织设置失败的环境，云信息，业务需求正以闪电般的速度发生变化。公司需要为员工提供保持领先地位所需的培训和发展。这有助于员工保持相关性，并使他们具备成为有效贡献者所需的技能，从而使组织在顺境和逆境中都保持竞争力。

如何正确进行继任管理

继任管理要求公司同时处理多个流程，SAP SuccessFactors有许多方法可以帮助解决上述挑战：

创建人才库–允许公司将高绩效员工分组，以满足未来的劳动力规划需求。例如，阿里大数据应用平台，创建一个高潜力女性人才库，培养她们担任领导角色，以帮助推动多元化和包容性的努力。

使用人才搜索-提供一种快速简便的方法，在整个组织中寻找继任者，并将努力扩展到所有关键角色（不仅仅是高管）。公司不限于根据所在地区或推荐人确定继任者。

利用职业发展计划-使员工能够记录并贯彻其发展目标。与SAP SuccessFactors Learning集成，帮助确保员工发展所需技能，为下一个职位做好准备。

最终想法

员工是任何公司的核心和灵魂。当传统的商业模式不再有效时，大数据系统，它们使我们有可能向前发展并改变方向。在过去的几个月里，我们看到许多公司在很大程度上依赖于他们的员工来不断满足新的限制和客户的期望。在一个没有一天能像以前一样的时代，能够依靠一支强大的员工队伍，他们不仅拥有技能，而且拥有良好的人际关系和机构知识，这对于在危机时刻正确把握形势至关重要。