背景调查诉讼继续增加。事实上，一份新的法庭记录汇编发现，在过去的十年里，雇主为解决与背景调查相关的集体诉讼支付了1.74亿美元。本文由Checkr的高级行业顾问jaredcallahan撰写。尽管价格很高，但这并不是唯一的成本。客户、投资者甚至可能会重新考虑在这些公司工作的潜在员工的声誉都会受到损害。好消息是，这些错误中的大多数——我在背景调查行业20多年和作为私家侦探的10多年中所目睹的——本可以轻易避免。有鉴于此，我概述了公司遇到的六个常见陷阱以及如何避免它们：1。自动决策：虽然制定一个全面的政策让你的公司不会雇佣那些被判犯有某些罪行的人，但这并不是一个好主意。事实上，美国平等就业机会委员会（EEOC）建议组织对候选人背景报告进行自然-时间-性质审查。换句话说，犯罪的性质是什么？多久以前发生的？他们所考虑的工作性质是什么？快速判断很少是最好的，EEOC的测试鼓励所有组织以不同的方式评估个别情况，并适当考虑上下文。忽视不利行动流程：说"不"可能很困难，但根据背景调查决定不继续提供（或撤回）招聘机会需要更多的对话。反作用程序是公平信用报告法（FCRA）的目的，不仅让应聘者了解决定，而且有机会对任何可能不准确的信息提出异议。这应包括不利行动前通知，其中需要包括一系列通知和附件，包括一份报告副本、一份《公平信用报告法》权利摘要以及适用的州披露。一旦经过合理的等待期（见下文），雇主应向候选人提供其最终决定。雇主仍然可以选择不继续雇用，但未能通过向候选人提供初步的不利决定来完成这两个步骤的过程可能是一个法律地雷。未能给不利行动以适当的时间表：填补空缺职位或扩大员工队伍通常与紧迫感有关，但不利行动过程也需要等待期。根据《公平信用报告法》，组织需要等待一段"合理的时间"——五个工作日或七个日历日，根据联邦贸易委员会，允许候选人更正任何可能不准确的信息。联邦和州要求的交叉点：《公平信用报告法》要求各组织提供一份独立的信息披露，告知求职者他们在为就业目的撰写背景报告。另外，一些州的法律，例如加利福尼亚州，也有自己的州法律披露要求。虽然为了便于呈现，将两份披露合并为一份文件可能很诱人，但组织必须牢记不同法律规定的不同要求。在这里，《公平信用报告法》和《加利福尼亚州州法律》都要求单独披露。美国第九巡回上诉法院认为，联邦《公平信用报告法》要求的披露只能包括《联邦财务报告准则》的披露，不能与其他州法律要求的披露相结合。这只是联邦法律和州法律在背景调查过程中可能交叉的一个例子。假设与第三方应用程序集成：多年来，企业一直在用求职者跟踪和人力资源信息系统自动化招聘过程的各个要素，在某些情况下，这些系统可能无法与背景调查供应商一起工作。当这种情况发生时，应征者可能看不到正确显示的表单，这意味着他们无法在背景检查中提供必要的信息。作为一个雇主，你有责任确保你的技术能让你保持公平、合规的招聘惯例。依靠人工背景调查：过去的背景调查主要是人工进行的，需要人来判断。除了这个过程往往不够快，无法满足高速招聘的需求外，还容易出错。也就是说，技术并不能完全取代人类参与背景调查的需要，但它确实有助于减少可能导致诉讼的错误和偏见。你会希望与一个依靠技术和人力来提供准确结果的供应商合作。结论是，通常是在"是"或"否"之间出现错误，公司将面临法律诉讼。他们更清楚的是，他们选择的是最好的合作伙伴，他们自己可能会发现更多的坏消息，在候选人中的名声更糟想要。贾里德卡拉汉是加利福尼亚州和德克萨斯州的一名特许私人侦探，在背景调查行业有20多年的经验。他曾被介绍给多个组织，如国家人力资源协会和就业咨询委员会，并被Inc.杂志、《华盛顿邮报》和MSN引用钱。就像虽然价格很高，但这并不是唯一的成本。这会损害客户、投资者甚至可能会重新考虑在这些公司工作的潜在员工的声誉。