销售执行委员会的一项研究发现，每月花超过3小时辅导销售人员的目标达成率比2小时或更少提高了17%。尽管人们普遍认为销售指导可以提高目标达成率，但许多销售管理人员甚至行业教练都不确定从何开始。通常，经理们犯的错误是指导他们的销售人员而不是指导他们，这会导致他们偏离预期的反应。David Priemer在《加强销售指导课程的4个关键提示》中写道："当领导者下达命令时，他们会成功地让员工等待这些命令，从而导致主动性和整体参与度下降。"。集中在中间教练倾向于针对表现最好和最差的人，让中间的大多数人自己决定。如果其他的球员没有太多的空间让他们自己进步，那就给他们留下了太多的空间。SalesMore的主管Vadim Zorin写道："一个简单的5%的中间收入增长，60%的销售业绩可以带来超过91%的销售额，而不是前20%的5%的变动。"。中层员工——你团队的核心——收获最多。虽然他们做得很好，可以保持在最低水平，但他们仍然有发展的空间。因此，当销售教练平均分配指导时，从最优秀的员工到最底层的员工，他们没有把注意力集中在他们应该做的事情上：把注意力集中在中间——把注意力集中在让团队从一般人到优秀的人身上。如何培养核心在销售领域，明确的目标和具体的例子是必要的，但这并不意味着指导就是为"如何获得销售"制定一个循序渐进的战略辅导更多的是一对一地培养习惯和行为，从而获得成功。在销售方面，这意味着向你的销售代表提出一些开放式的问题，比如说，与潜在客户的销售业绩如何，或者哪些销售管理工具可以帮助销售代表更好地完成他们的工作。辅导是让你的员工更好地了解自己，并找出他们自己的长处和短处。行为和表现有助于销售人员从优秀走向卓越，这也适用于你的核心销售人员。英国心理学会（British Psychological Society）发表的一项研究表明，在设定目标、列出每天要采取的具体行动和提供最佳实践建议的同时，认知行为辅导才是真正提高销售业绩的方法。成功的销售人员知道，有效的销售不仅是特定活动的结果，而且是对潜在客户采取的特定方法的结果。行为辅导机构说："如果你想持续销售并增加收入，你可能必须在整个销售过程中改进与客户接触的方式。"。不要忽视其他部队虽然对表现最好的人进行辅导并没有太大的回报，因为他们已经在自己的工作上很出色了，但完全忽视他们是不明智的。一家数字健康初创公司负责销售支持和培训的高级经理Vu Van写道："如果你不去管你的高绩效员工，自满情绪最终会消沉，业绩也会下降。"。表现最好的人在他们的角色上很自在，但舒适感会让人厌烦。你想让你的优秀员工感到自信、投入和动力——不舒服。虽然教练的注意力应该集中在中等水平的员工身上，但是销售经理也应该关注如何帮助核心员工鼓励那些表现优异的员工，并使他们重新获得一种激励他们的竞争水平。正如销售经理把培训目标对准明星销售人员是因为这很有趣，他们也经常针对表现最差的销售代表，因为他们需要帮助。虽然这是一个合理的冲动，但在时间和精力上的投资最好花在其他地方，通过关注中间，那些表现最差的公司应该在追求一个不断上升的平均水平。马修·迪克森和布伦特·亚当森在《有效销售指导的肮脏秘密》一书中说："并不是所有的销售代表都能得到更好的指导，即使是由优秀的教练指导。"事实上，我们的研究表明，当指导针对错误的销售代表时，它几乎毫无价值。"一些轶事证据表明，即使有经验的导师给予一点指导，表现不佳的人也能有很大的进步，但总的规律是，他们缺乏成功的原因可能是有的。这里的重点应该是找出原因，看看销售经理和销售代表是否能解决这个问题，或者他们是否应该再进行一次谈话。最后的想法销售经理的职责是找出您的团队需要什么，以及您如何提供这些需求—无论是支持表现最好的员工，为中层员工提供辅导，还是就绩效较差的员工所面临的潜在问题展开公开对话。关键在于，当他们的领导者充分投入、意识到并随时可用时，团队才会成功。