领导力。千禧一代。如今，你很难在人力资源领域找到更受欢迎的话题。

作为一个千禧一代人，我必须承认，我已经有点厌倦了我们这一代人周围所有的中心话题以及我们之间的影响或差异。也许我是个例外，但我从不认为自己与非千禧一代的同龄人不同。至于我发现的差异，我通常把它归因于我生活中与非千禧一代不同的时刻。例如，许多人认为千禧一代是跳槽者或是不太敬业的人，但我们当然会在职业生涯的早期四处奔波，直到找到最佳的长期道路。再说一次，我们生活在一个不同的阶段，数据分析法，但不一定不那么投入。不用说，我对写千禧一代和领导力有点怀疑；过去式是关键词。

事实是我们是不同的，对领导力的影响是真实的。各组织正在探索千禧一代将如何影响领导力，以及如何最好地管理变革。但我们有什么不同，对领导力有什么影响？组织应该如何应对这种变化？本博客的其余部分将进一步探讨这些主题。

让我们从数据（感谢数字经济）开始，以确保我们都对我们的目标人群有一个共同的理解：

千禧一代占当前劳动力的1/3，到2020年将占劳动力的50%以上。千禧一代想成为领导者！据英国《千禧一代领导力研究》（MillennialLeadershipStudy）最新调查显示，91%的千禧一代渴望成为领导者WorkplaceTrends.com. 有趣的是，在91%寻求领导机会的人中，一半以上是女性。千禧一代知道他们还没有做好领导的准备，但他们无论如何都想要领导。德勤（Deloitte）最近进行的一项民意调查发现，好评返现图片，只有36%的现任千禧一代领导人觉得自己做好了进入这个职位的准备。千禧一代希望从他们的领导人那里得到更多，他们渴望改变。牛津经济研究院（Oxford Economics）在partnership SAP，Leaders 2020中进行的一项研究显示，千禧一代的领导者在促进组织内部合作、激励和激励员工、管理员工留任以及利用技术实现竞争优势等一系列领域承认管理者熟练程度的可能性是他们的一半优势。他们也不太可能说领导给了他们充分的反馈，组织文化重视员工满意度，移动物联网，而复杂性和官僚作风则不受欢迎。

因此千禧一代是劳动力中代表性最强的一代。他们想领头羊，但大多数人还没有准备好。此外，他们渴望变革，并对领导人提出更多要求。哎呀！问题是，我们能做些什么来更好地培养我们的千禧一代领导人，并建立一个他们能够茁壮成长的环境？别这么想！

在我们继续前进之前，返利优惠券，让我们进一步探讨我们的千禧一代领导人、他们的价值观，以及他们将如何继续塑造领导力。我们对千禧一代领导人了解多少？

他们采用数字技术创造竞争优势，促进创新与合作。毫不奇怪，千禧一代是智能手机的一代。他们想要联系，他们想要昨天的信息。他们相信授权他人。接受调查的千禧一代中，近50%的人WorkplaceTrends.com将领导力定义为"授权他人成功"他们想产生影响，为那些回报的公司工作。超过60%的有抱负的千禧一代领导人也接受了调查WorkplaceTrends.com"想用一种目标感和兴奋感来挑战和激励他们的追随者。"Dan Schawbel，这家公司的创始人WorkplaceTrends.com他说："他们想做有意义的工作，使他们能够在公司和世界上产生影响。"他们需要职业发展和很多。千禧一代不仅想成为领导者，而且希望在职业生涯中迅速成长。他们想要全球任务，他们愿意从事短期任务，他们想要发展。他们重视开放、透明和包容的领导风格。他们寻求开放、包容和多样性。他们将多元化视为一种投资，并认为培养多元化员工队伍的公司更容易取得成功，并让员工感到高兴，根据Leaders 2020的研究。他们重视灵活性。众所周知，千禧一代重视灵活的工作安排和远程办公。有趣的是，一些研究发现，千禧一代担心成为领导者可能会破坏他们宝贵的工作生活平衡。需要注意的事情。他们正在挑战传统的人力资本战略。根据Leaders 2020的研究，"千禧一代高管质疑组织中部署的传统人力资本战略（如年度绩效周期）的相关性和影响。"简言之，他们非常批评组织中的人力资源实践，云服务器好用吗，因此人力资源部门最好关注价值和影响。

这一信息很清楚。这些发现应该被视为是对企业界的一个有价值的警告，即他们需要改变吸引千禧一代人才的方式，否则就有可能被落在后面。

人力资源专业人士需要制定一个战略来吸引、培养和留住最优秀的千禧一代领导者。您的组织可以做些什么来最好地管理更改？虽然我不认为有一个一刀切的方法，但我相信组织应该采取一些策略，以确保他们不会落在后面。

底线：千禧一代领导人将改变我们的组织和领导层。

让我们走一个完整的循环，虽然我相信千禧一代和非千禧一代之间没有太多的区别，但我错了（不要告诉我的妻子我是这么说的）。