正如我们在上一篇关于多元化和包容性的博文中所讨论的，在2017年上半年，D&I团队决定将重点放在4个核心领域：通过设定成功的量化目标来衡量项目的影响；从多元化的候选人库中招聘；通过改进招聘、晋升等流程来帮助员工。；通过内外兼修，培育更加包容的文化。在过去的几个月里，我们开始发现我们的一些内部计划，我们已经工作了一年多，其中许多是集中在包容性的环境，我们希望建立在振幅。我们建立了"pods"，负责规划和协调包容性活动、外部志愿服务机会以及全公司范围内的D&I培训课程。然而，尽管我们的目标是在2017年实现这一目标，但我们的团队并没有将太多精力专门用于多元化的候选人库。我们在招聘多元化员工方面取得的许多初步进展是由于领导层的传道、推荐和个人倡导，而不是系统性的变革。这是一个很好的开始，但考虑到我们想要实现的目标，这不是一个可扩展的或可持续的。D&I团队可以做些什么来巩固我们已经取得的进展？当时，我们的招聘资源非常紧张，因此每个招聘经理都有很大的自主权来做采购和运行招聘周期。所以，我们问我们能帮上什么忙！压倒性的回应很简单：他们需要支持寻找候选人，并执行更规范的招聘和面试流程。我们突然意识到，当时我们的研发团队拥有公司20%的股份，他们的努力可以用来帮助我们的招聘经理。我们选择保留我们现有的内部举措，将其纳入成功的可重复流程中，并接受赋予招聘经理权力的新挑战。以下是我们在上一季度为更好地支持公司招聘经理团队所做的工作：建立一个跨职能团队，包括招聘、领导和D&I的成员，为招聘经理开发培训内容。将D&I团队成员与招聘经理配对，为他们需要完成的任务勾勒出一张"记分卡"，以提高责任感和分配工作。为招聘经理安排2次培训课程，重点是（1）寻找最佳实践和（2）面试最佳实践。征求招聘经理关于如何改进课程的反馈意见。D&I团队自一月以来的集体努力，包括这个项目，帮助推动了我们的招聘进度。尽管还有很多工作要做，但我们很高兴地宣布，2017年迄今为止，我们新招聘的员工中有50%是女性。当我反思这个具体的项目时（它还远远没有结束！）它是贯彻振幅核心价值观和工作原理的完美范例。我们通过协作确定了一个差距（增长心态），并迅速朝着解决方案的第一个版本前进（velocity）。在这一过程中，我们积极征求招聘经理的反馈意见（谦逊），并让个人参与进来，这样工作和责任就得到了分配（所有权）。最终，我们的努力为我们的招聘团队接替和推进我们的进步奠定了坚实的基础。如果你是一家小公司，试图把以研发与创新为中心的招聘策略融入你的DNA中，那么这是一个很好的起点。对于D&I团队来说，这是一个富有成效的举措，能够促进并最终过渡到招聘团队，以便我们能够继续将时间集中在确保振幅是一个任何背景的人都能茁壮成长的地方。随着我们将D&I团队转向更专注于提高包容性，我们将继续为我们的招聘团队提供咨询，以帮助他们实现多元化目标。我们希望通过我们的合作努力，我们已经进行了适当的投资，以确保新的扩增者在进入我们的大门时能够成功。如果您对我们用于开发招聘经理培训内容的内容感兴趣，以下是我们使用的一些最有价值的资源以及幻灯片示例：资源：Lever的渠道多元化战略古斯托的女性专属工程外派招聘案例研究培训课程幻灯片：招聘经理课程1（采购）招聘经理课程2（面试流程）Kelli Tungay在Unsplash上的封面照片