在讨论人力资源职能演变时，任何人都不应低估Dave Ulrich研究的重要性。全球成千上万的公司承认并采用了现在著名的三支柱模式，将人力资源组织成面向客户的人力资源业务合作伙伴（HRBPs），在卓越中心[CoE]和共享服务中心[SSC]的过程重新思考，大数据提供，以获得全球可扩展性和有效性。

在没有远离这一伟大模式的任何欢呼声的情况下，现实（以及技术）先进了，老实说，戴夫的经典模式被实践超越了传统的分离模式角色不再是最先进的！

在我看来，原因是：业务合作伙伴获得了更多的服务，如何学习大数据，因为他们的客户期望提高战略服务水平，CoE智库接管了运营工作，而SSC整合了咨询服务和任务，需要所有人力资源部门进行更多的跨职能协作。这就需要修改人力资源运营模式，以保持客户的高满意度，同时为客户无噪音地处理复杂和复杂的问题。

问题陈述的框架可以是这样的：当我们人力资源部门面临复杂、独特和高度个人化的问题时，我们需要保护我们的客户免受这种复杂性的影响同时我们也不能忽视人力资源中的"H"。苹果公司（也有人说达芬奇）说："简单是最复杂的"。本着真正服务功能的精神，我们的消费者不应该为提供服务或回答所需的一切而烦恼。这一切都应该做到-神奇，无缝，快速和与人接触。不用说，所有这些变化都不能打断我们的行动——任何时候。这就是为什么SAP HR开始了HR Run Simple计划，其中一部分是创建HR顾问角色的原因。

当我在2016年加入这一变革之旅时，新的HR顾问角色刚刚设计好，围绕在SAP全球HR服务交付中实施该角色的讨论才刚刚开始。他们被定位为一级和中级领导人的虚拟的、个人的、地理上不可知的和直接的互动渠道。如果无法通过自助服务或服务请求解决案件，并且需要人力资源部门的多个职能部门或咨询服务部门之间的协作，则将案件转交给人力资源顾问团队。为了让经理们不觉得他们只是一个"数字"，人力资源顾问总是通过Skype和网络摄像头直接联系我们的消费者，引导他们通过流程找到解决方案、讨论或答案。从那时起，消费者就只有这一个联系点了。而在后台，人力资源顾问与人力资源部门的所有职能部门合作解决这个问题。

我们在加拿大测试了新的人力资源顾问模式，因为它主要讲英语，所有董事会领域都有代表，其规模是可控的。接下来是北欧国家，看看我们是否以及如何支持多个国家。其次是巴西，了解非英语母语管理者的影响，然后是英国和爱尔兰，以增加数量和检查可扩展性。最后但并非最不重要的一点是，大中华区在一个庞大的消费群体中测试了这一模式，这个群体也是非英语母语的。作为人力资源顾问全球总监的一员和领导者，这是一段激动人心的旅程。最初的脉搏检查证明我们在正确的轨道上。客户满意度（CSAT）是令人印象深刻的9.5本年迄今，企业服务软件，云产品，而我们的净推荐分数（NPS）是惊人的86.6本年迄今。当然，我们现在还不能宣称我们已经取得了成功，也不能对我们已经取得的成就沾沾自喜：我们将继续推动该模式的采用，提高我们的服务水平，评估哪些是有效的，哪些是无效的。像这样大规模模式的实施，最终的测试将在几年后到来，当我们可以宣称新的运营模式已经成为我们在SAP的人力资源业务的一部分时，

作为记录，大数据前景，我为我的全球人力资源顾问团队感到骄傲，我有幸领导他们：杰西卡·奥尼尔、伊冯·范德特、本格（玛丽亚·维内萨）马桑盖、斯蒂芬妮·菲舍尔、克拉拉·洪、江娃、艾薇·洛、希普拉·乔达里、高桥俊子，郑永利、伊本•伯奇•詹森、坦贾•克莱默、卡尔•海因茨•奥伯特、安妮特•费迪南、卡塔琳娜•波波维奇、安托万•兹春克、安娜•卡皮洛娃、斯特凡妮娅•希亚维洛、科杜拉•普林、莫妮卡•威廉姆斯、塔拉•鲁帕茨、若昂•马查多、林奈特•苏扎达尔、安德里亚•程、詹妮•帕兹•卡斯蒂略

我们为员工提供人力资源服务