图片：退休的纳斯卡车手丹尼卡·帕特里克

大家好！你可能还记得我在上一篇文章中提到的，我正致力于推动社区的多样性和包容性。虽然这显然是一个需要时间才能取得进展的重大课题，比较便宜的云服务器，但我开始将我的知识和研究成果分享给那些有兴趣了解如何在自己的组织和生活中做得更好的人，我了解到，在一个组织中增加多样性和包容性的最有效方法之一是通过指导和赞助计划。然而，这两种方法是不能互换的。让我们从定义开始。

导师制

导师是一个拥有更多经验或知识的人，他为经验或知识较少的人提供指导。注意这个定义中的关键词：引导。这个人在受训者的职业发展过程中扮演更被动的辅助角色。他们也可能提供职业道路、培训机会和其他专业成长机会的建议，但对其他人来说，导师是隐形的。此人可能在组织的任何级别，通常不直接参与学员的职业生涯。导师可以在你的职业生涯中短暂参与，帮助你专注于当下（解决问题、克服障碍、帮助你更好地完成当前工作）；也可以长期参与，但他们的个人成功并不一定与学员的成功有关。

赞助

赞助是一个更加积极的角色，要求赞助人对他们的保护人的成功感兴趣。赞助人利用他们的影响力为此人的职业发展提供机会。这可以是向高级领导层展示、领导高知名度/高影响力项目或推荐他们升职的机会。赞助人积极倡导他们的保护人，把保护人的成功当作自己的成功。正如《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）2011年发表的一项研究所指出的，"赞助不仅仅是掌权者对女性的另一个承诺：它是一种严肃的公开声明，表明领导者对公平的承诺，也是衡量其变革责任的一个尺度。"这显然要求赞助商具备一定程度的政治和社会责任感提供社会资本，因此赞助人通常是组织内的高级人员。最终，物联网开发，赞助人将长期参与受保护人的职业生涯。他们总有一天会出现在你的自传里。

那么，有什么不同呢？哪一个更好？

首先，我们要明确这两个角色不是相互排斥的。赞助者也可以是导师。然而，看云，赞助是帮助妇女和其他边缘化群体在他们以前没有的职业生涯中取得进步所需要的奉献水平，特别是当他们获得C级晋升时。

"嘿，"你说这听起来好像对每个人都有好处。这是一个怎样的多样性问题？"

好吧，我的朋友，事实是男性比女性更有46%的可能有赞助商（来自同一项HBR研究）。赞助意味着女性要求延长工作或加薪的可能性增加8%。从女性的角度来看，有许多推动社会和文化的力量共同创造了这种局面：

我们更关注我们的需求，而不是我们的价值我们的文化习惯是以"他人"为中心，这导致了一种倾向，即通过要求我们应得的东西（报酬、晋升等）来避免显得自私我们害怕别人说"不"，我们相信，一旦我们证明了自己的价值，我们的努力工作就足以为我们赢得这些东西。一旦被拒绝，我们就不太可能再问了。我们觉得我们需要被邀请参加，中国移动物联网，而不是像我们的男性同行一样，接受邀请。他们不怕要求晋升、有影响力的项目、加薪。如果他们被拒绝了呢？他们又找机会再问一次。此外，当权者往往会自然而然地寻找更年轻或更年轻的自己来赞助（人们自然而然地会被其他与他们相似的人所吸引——多读一些）。这种情况经常发生在非正式或非正式的社会交往中，而不是在正式的工作环境中。它可能发生在高尔夫球场上，在下班后喝酒，企业服务软件，或任何其他对男性无害的社交场合，但对女性、有色人种、LGBTQ+人群和其他不合规的人来说，可能是恐吓、不吸引人，或者是完全危险的你说。"这不是有点夸张吗？"

好吧，我真的不想花太多的空间去呼吁"梅托奥运动"，因为，好吧，你可以用谷歌搜索它。但现实是，异性恋男人之间的日常交往并不是对其他人无害的。例如，妇女必须注意她们所处的社会环境。我最近才开始公开谈论我的个人经历。大约6年前，在我加入SAP之前，在一次会议的商务晚宴上，一位来自客户公司的男高管在桌子底下摸了摸我。我的（前）老板和同事都是女性，坐在桌旁，但都不知道。这是不请自来的，不受欢迎的，当我推开他的手的时候，我也对情况本身感到非常困惑和震惊，就像我自己误传了这一点一样。

许多女性被引诱到社交场合，承诺有社交机会或合作机会，突然发现自己陷入了尴尬、不想要的性或浪漫的境地。最糟糕的部分？他们常常责怪自己误解了对方的意图，毫无疑问，对方比他们更有权力、更有经验、更有影响力。或者更糟糕的是，当他们试图将互动重新定向到业务上或将该行为称为不适当时，他们会"被激怒"，或者感觉到他们在想象该行为，或者他们"发出信号"，表明这是会议所期望的。这些互动发生在所有行业，它会让办公室外的社交网络变得可怕，尤其是对年轻女性而言。

什么样的社交环境才是真正"安全"的社交环境？如果出于个人安全考虑而避开社交环境，女性会错过多少职业机会？

（想进一步了解这种现象吗？检查这里和这里的几个例子。如果你担心你可能是那些越界的人之一，这个让我笑了。）