你有很多数据。你应该怎么处理它？您是否制作报告并提供分析，希望人们能够做出数据驱动的决策？听起来是个好主意，但事实是，说起来容易做起来难。首先，"数据驱动决策"首先假设人们在看你给他们的所有图表。第二个假设是，如果他们做了第一步，用户将了解他们正在看的分析，并知道他们打算做什么不同的，以改善未来。

以绩效管理及其对职业发展的影响为主题。想想你需要为他们提供的所有指标，让他们从历史上了解团队中人员的表现历史，总体晋升率是多少，然后是少数族裔？升级或降级率是多少？还有一些战术问题，比如今年谁休了产假？谁有段时间没升职了？

需要提供的数据点太多了；这会让经理不知所措，他们很可能会回到过去一直做的事情。但绩效管理过程显然是一个重要的过程。对某人的表现做出的决定可能会对其职业生涯产生持久的影响，云服务器价格，任何失误都可能导致不满意的员工离开组织。虽然评估和衡量的贡献最终是一个人的决定，淘客qq群，但技术经常被用来管理这个过程。那么，为什么技术的结构不能帮助确保做出最佳决策呢？与其提供更多的分析和报告，为什么我们不能将数据转化为即时行动？

随着管理者的自由裁量权和自助服务的增加，我们如何确保没有时间（或有时没有能力）使用分析的管理者知道他们的盲点？我们怎样才能教他们反复检查他们的假设，挑战他们无意识的偏见？虽然这些决定会对任何员工的职业生涯产生不利影响，但研究表明，尤其是代表性不足的群体，如女性、少数民族和能力不同的个人，尤其容易受到绩效管理和校准过程中无意识偏见的影响。一项新功能旨在巧妙但有意地解决这一问题。

SAP SuccessFactors的业务超越偏见背后的一个关键产品战略是，衡量是不够的，数据分析，相反，我们如何将包容性嵌入日常HCM实践中，从而主动做出更好的决策？在绩效和职业发展决策方面，SAP SuccessFactors校准会议是进行此项工作的最佳场所，因为经理及其人力资源业务合作伙伴已经聚集在一起讨论员工绩效问题。

校准会议历史上从未出现过的一点是，我们没有意识到会导致这些评级的所有因素。那个问题即将成为过去。例如，研究表明，产假往往会对妇女的职业生涯产生负面影响。SAP SuccessFactors现在会向经理提出挑战这些现状类型问题的问题。该系统利用增强的智能来推动人事经理和人力资源部无意识的偏见，自动提出了关于最近休产假的低级别员工的问题。该系统提出的问题扩展到确定某些群体中在评估或角色方面被大幅降级的先前高绩效者，或似乎被忽视晋升的一贯高绩效者。这些都是重要的讨论点，物联网安全，应该发生在经理和人力资源部之间，但很少这样做。没有技术来推动无意识的偏见，过时的做法，包括数据点不相关的人的决定继续盛行未被发现和挑战。SAP SuccessFactors Calibration for SAP SuccessFactors Employee Central客户的新功能现在可以检测这些场景，并推动经理验证其决策，所有这些都基于可配置的规则，以适合您的组织。

当有人符合规则标准时，警报将显示在您的校准会话屏幕中，可配置的消息将传达为什么您应该查看员工：

注意：这是一个9框可视屏幕上的示例，但是，警报也可以显示在列表视图布局上

2017年第4季度的版本将集中在三个主要场景上；但是，规则引擎框架非常灵活，您可以根据您的组织对规则进行创造性的修改。

校准警报规则包含三个主要组件：

使用这三个组件，您可以将您的自定义规则构建为"If"语句，并使用"Then"语句来定义如果员工满足以下条件，则警报消息应该是什么：

用例1：晋升被忽略

第一个场景旨在检测晋升中可能被忽略的消息。在下面的例子中，这是一个典型的组织，他们每3年晋升一次，你可以看到第一个员工在持续的高绩效后获得晋升。而第二名有相同经历的员工则没有获得晋升。此类型的规则可用于检测组织中的任何人或筛选属于特定人口统计组的员工。

要在SAP SuccessFactors规则引擎中构建此规则，什么是大数据概念，请定义要包含的绩效管理模板以检测绩效评级历史记录，然后使用"Has Job Change Event"对于"Period"函数，您可以定义一个时间范围，用于查找促销事件的时间范围。在下面的示例中，您还可以添加一个额外的行，以仅在特定年龄、性别、年龄和性别的促销活动未发生时发出警报，或任何其他员工/个人信息字段：

用例2：休假后绩效评级降低