很多人都在谈论继任管理，但到底是谁在做？许多组织在员工离开时会失去宝贵的经验。研制连续性雷达是值得的。主动、开放和社会性的继任策略可防止临时寻找替代者。提高员工满意度。它增加了内部流动性。在许多组织中，识别和培养接班人是可以改进的。计划通常是为高层制定的。尤其是那些众所周知的人物。想想蒂姆•库克（timcook）接任的史蒂夫•乔布斯（stevejobs）。苹果公司的继任计划早就准备好了。然而，普通雇主不愿意讨论员工自愿离职的问题。这是个禁忌话题。有些经理不想谈论他们的员工离职。甚至更糟的是：那些不关心公司长远利益的管理者。

在没有继任管理策略的公司，在沙盘政策上是有头的。Anno 2015，员工不再在同一个雇主工作几十年，更不用说担任同一个角色了。如果他们真的呆了那么久，那就要由组织来保持新鲜。帮助员工在职业生涯中不断学习和发展。继任管理的四个技巧

1。从一开始就开始。

继任管理始于某人开始为贵公司工作。作为入职过程的一部分，专注于制定个人发展计划。列出期望、抱负和目标。这将为员工的就业能力提供更广阔的视角。通过让员工参与这一过程，您可以共同制定路线图，免费自助建站软件，尽早发现培训或教育的需求。让员工自己选择接班人。

员工考虑自己的职业。让他们也考虑他们的继任者。如果你们一起为接班人做准备，你可能会更成功。因此你可以获得更高的内部流动性。这个概念已经存在了几个世纪。早在中世纪，大多数木匠都有一个门卫，他最终将接替木匠的高级职务。师傅和徒弟之间的协同可以创造正能量，也可以吸引新的人才加入你的组织。大数据是一个大的人才库

人才库是一群拥有某种才能的人，他们可以迅速地进入一个角色。例如，强大的项目经理人才库。而这样的人才库可能远不止一份内部员工名单。现代科技使在全球范围内增加人才成为可能。并从组织外增加人才：申请人，承包商，自由职业者等，这就是为什么社会媒体是如此重要。它可以方便地访问大量数据。特别是像LinkedIn和EnterpriseJungle这样的解决方案对于发现和分类人才非常有用。使继任管理透明

通过使内部人才库透明，淘客cms，消除继任管理的禁忌。这样人们就可以互相帮助，实现彼此的继任目标。雇主们可以通过讲述同事们令人鼓舞的成功故事以及对公司的积极影响来支持一种更透明的继任文化。不要害怕透明度。害怕（失去员工）永远不是一个好的顾问。扭转局面：鼓励更高的流动性，让他们对流程有更多的控制。随着就业能力和流动性的提高，你将提高公司的创新能力。

问问自己：

如果一个没有你的经验和知识的人来取代你，你需要多少成本？首先，考虑一下从市场上撤换你的招聘成本。但是，ecs云服务器，再想想这个人需要多少时间、训练和精力才能达到和你一样的水平。现在想象一下这对公司收入的影响。这就是你通过积极主动、开放和社会化的继任管理策略获得的收益。

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出色的post Patrick-我在日立工作时有一位出色的人力资源业务合作伙伴，她从一开始就向我灌输了继任计划的重要性。这几乎就像你正准备跳槽，但这是为公司带来更大利益的正确方法我雇佣了我的继任者，云快卖，因为我知道有一天他会接替我的角色，而他今天仍然在做这个角色，从我所看到的来看，他的工作非常出色

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