今年1月15日是纪念马丁·路德·金博士一生的纪念日。MLK日通常被视为一个全国性的服务日，但它也提醒人们金博士一生奋斗的目标：种族平等和包容。MLK的遗产为当今科技行业和世界上正在进行的许多多样性和包容性（D&I）工作定下了基调，我们希望继续这一对话。当我们回顾MLK日，并期待着2月，即黑人历史月，我们最近与梯度，我们的员工资源小组（ERG）的有色人种圆桌讨论。我们的讨论集中在了解员工和公司如何通过与少数群体、盟友和社区的接触来实现更大的包容性。下面是梯度队的人说的。Gradient联袂领衔达尼娅、香奈儿和乔安娜雇主如何集中注意力，使其具有包容性，欢迎有色人种的工作场所？Prashant Pandey，工程部主管：有一件事对我来说非常重要，那就是拥有广泛、多元化背景的强有力的榜样。作为一个印度血统的人，如果没有数十万和我长得像我的人在我之前进入了科技界，那感觉会非常不同。通过展示不同背景的代表性，一家公司表明了其对多元化的承诺，并增加了其成为一个包容性环境的机会。chanelcristobal，大学招聘负责人：就我个人而言，我在工作中所感受到的最多的就是我们谈论时事如何影响不同肤色的人。通过不把工作和个人生活分开，公司可以让人们觉得他们整个人都很重要。数据科学家AngadGill：对于公司来说，一种更为表面化的方法是在网站上展示他们团队的多样性和真实性。第二个非常简单的方法是，建立开放的讨论区，比如松弛的渠道，让员工公开讨论对他们来说重要的事情。Joanna Miller，领导力和发展领导：让计划从下到上推动并得到领导层的支持是一个很强的包容性信号。领导层在没有授权团体领导这些努力的情况下，就很容易推动将要庆祝的事情和如何庆祝。在体式，领导参与的问题开始是一个政治讨论。讨论的结果是，Asanas认为我们的领导者可以更多地参与我们的ERG，这导致我们有更多的高管参与，然后更多的领导者参加ERG组织的活动。我很高兴我们得到了发言权和资源，包括财政和领导参与，以及共同创造经验的自由。多元化与包容性主管索尼娅•吉滕斯•奥特利（Sonja Gittens-Ottley）：对于公司来说，创造员工差异如何影响其体验的反馈空间是如此强大。例如，我们在体式中经常谈论的一件事是场外活动。我们会针对不同的群体权衡什么样的场外网站是包容性的还是非包容性的，并根据反馈做出决定。最后，我认为领导层参与包容是至关重要的。通过让参与的erg的主要赞助人不只是在那里勾选一个复选框，有助于推动有意义的变革。在过去的一年里，你在工作中感受到了最强烈的包容感？安加德：在夏洛茨维尔游行结束后，我们组织了一次午餐讨论会，讨论了这些事件以及每个人的感受。虽然底音是悲伤和沮丧，但当我意识到我真的很受欢迎的时候，每个人都可以分享他们的经历而不加评判。企业客户主管daniahdin：当我的同事找我谈在美国做穆斯林的话题时，我感觉自己被包括在内了。在我以前的公司里，谈论这件事我永远不会感到舒服；这是一件非常私人的事情。得到了公司的支持，看到我的整个团队都参加了，让我觉得自己属于这里。Prashant Pandey：今年早些时候，我们的同事做了一个关于他和他妻子生育经验的演讲。他讲完的时候我们已经详细地讨论过了，但是当他决定和公司分享时，我真的觉得我们可以把我们所有的经验都带到桌面上，这些经验都是值得人们学习的。ERG和公司如何识别有色人种群体中存在的许多声音？他们如何承认和平衡所代表的不同声音？乔安娜·米勒：总的来说，以经验和解决方案为动力的活动和机会是促进人们倾听的好方法。例如，Gradient喜欢一起探索我们办公室周围的物理社区。去年我们在附近的一家埃塞俄比亚餐馆吃了一顿节日晚餐。虽然小组中没有人是埃塞俄比亚人，但晚宴是埃塞俄比亚人，这是我们分享文化体验的一种方式，并鼓励每个人分享他们独特的诠释。香奈尔·克里斯托瓦尔：我们发现识别许多声音的一种方法就是用小的方式突出它们。例如，我们的烹饪团队经常通过食物来庆祝不同的文化。一天早上，有一份菲律宾早餐糕点。我从来没有见过这么菲律宾菜，我觉得这太酷了，我们的烹饪团队显示出我的声音很重要。有哪些方法可以支持少数民族，而不依赖他们来承担采取主动和推动变革的所有重担？盟军怎么能支持有色人种？索尼娅·吉滕斯·奥特利：对我来说，一家公司能做的第一件事就是确保每个人都知道自己可以坐在桌子上。这包括鼓励人们加入ERGs，成为文化联络人，以及与办公室以外的社区接触。我们不能指望人们知道他们应该做一件或另一件事，但必须积极地让团体接触他们认为可以帮助代表的社区。通常，当涉及代表性不足的群体时，最重要的一步是让这些群体知道，他们有可用的资源，还有其他人在这里提供帮助。Prashant Pandey：我们还在Asana做这方面的工作，但是支持少数民族的一个方法是承认他们为ERG所做的工作。这可能看起来像是一位经理或同行，就某人对ERG的贡献提供反馈，或将与ERG的工作纳入该人的角色和责任中。认识到作为ERG一部分的工作意味着他们受到赞赏和支持。丹妮亚·丁：作为一个少数民族，我觉得自己得到了支持，那就是体位重视每一个在这里工作并希望听到他们故事的人。这不是你为你的群体或少数民族说话，而是体式重视你的故事和你带来的东西。Sonja Gittens Ottley:我们的团队是如此多元化，我们代表了所有这些不同的社区。在不同的时间点，当事情发生时，我们都能成为其他群体的盟友。因为它本身就是一个多元化的群体，我们不仅吸引了有色人种，也吸引了想学习的盟友。我个人觉得有人支持的一种方式是，我们在一个安全的地方讨论发生的几起枪击案中的一个。我情绪崩溃了，一个不属于这个ERG的人在那里等着我。他们安慰我，倾听我，与我联系。作为一个盟友，支持他人并不一定是理解，而是帮助他人处理情绪。乔安娜·米勒：关于这个话题，我有很多话要说！我看到体位支持少数民族而不加重他们的负担的一种方式是资助会议和丰富多彩的机会。这使得我们公司中代表性不足的群体的人能够与行业和更广泛的专业团体中的其他人建立联系。我们做的另一件事是开始一个棘手的问题体式项目。这是一个鼓励人们，尤其是盟友，把他们觉得不舒服的问题专门问给别人的地方。小组成员，有时是多人，会回答问题。最后，我试图分散这项工作的一个方法是使我们的供应商多样化。我已经开始致力于招聘公司，并与能够反映我们所支持的多元化和价值观的合作伙伴合作。香奈尔·克里斯托瓦尔：我注意到与我共事的盟友也让我对他们希望看到的多样性负责。例如，如果我们承诺一年内参加一个多元化会议，我的队友总会问我们下一年的计划是什么。他们让我觉得这些目标不仅对我个人很重要，对我的整个团队也很重要。你是如何在梯度中建立信任感和社区的？在更广泛的体位内？香奈尔·克里斯托瓦尔：我发现建立信任和社区的最有效的方法就是在办公室之外策划活动。即使是像一起看电影这样简单的事情，也让我觉得我比在工作中认识更多的人。乔安娜·米勒：我同意，分享经验，比如我们的埃塞俄比亚晚餐，或者去看一场关于种族、社会经济多样性和种族间约会的节目，让我们分享经验，在更深层次上建立联系。你觉得梯度成功的关键因素是什么？香奈尔克里斯托瓦尔：开放的不仅梯度成员，还有其余的体位，使我们真正成功。索尼娅·吉滕斯·奥特利：集团的领导能力至关重要。这个小组的领导是如此热情和优先考虑这项工作。对于我们的ERG领导者来说，通过梯度、彩虹团队和体位女性1，了解彼此、分享最佳实践并一起学习也是很重要的。Prashant Pandey：现有的ERG框架和其他成功ERG的例子是我们成功的很大一部分。乔安娜·米勒：我们的成功很大一部分来自我们核心成员的参与。除了参加，我还参加了