不断变化的期望促使人力资源变得更加以消费者为中心，即将人力资源服务的消费者（员工、经理、临时工等）置于人才管理模式和流程的中心。这需要从部署"人力资源工具"转向"员工工具"，即Google fast、Apple cool和Amazon simple。然而，在选择技术时，真正考虑员工需求和期望的人力资源职能太少，而人力资源部门仍然在为人力资源选择工具。因此，一个赋予员工权力、让员工参与并使其能够数字化工作和提高业务绩效的巨大机会正在被错过。

不断变化的员工期望正在推动组织开发以用户为中心的人力资源模型，以满足越来越"消费化"的员工的需求和要求，即，表现得像消费者一样，能够立即分享雇主的品牌认知，并在雇主之间"货比三家"，以满足他们的需求：他们希望如何被雇用（全职、临时等），何时工作，他们希望如何被管理，他们希望如何学习，他们希望如何管理自己的职业，他们希望如何工作获得奖励，以及他们期望如何与同事建立联系和合作。

员工对雇主的期望发展得比组织发展得更快。其中一个重要因素是，云服务器免费，员工希望工作场所的数字化能够反映出他们在工作之外非常熟悉的消费者数字化体验。我们通过智能手机执行日常基本功能，如银行、社交、分享照片、购物、导航、登记航班等等。这种消费数字体验是我们在日常生活中已经习以为常的，并导致了用户对技术期望的协调。相当合理地说，员工现在期望在工作中使用类似的工具来管理他们的数据、职业、绩效、福利和协作，以及他们在工作之外体验到的速度、个性化和交互性。

为了满足这些期望，大淘客app，HR需要为员工提供谷歌fast工具，怎么做淘客，苹果酷和亚马逊简单。想象一下，这将如何改变世界的工作和水平的参与，表现和贡献。想象一下，如果员工像消费者购买一样投入工作，

实现这一目标的关键是从部署"人力资源工具"转向"员工工具"，即从设计用于支持人力资源用户的技术转向设计用于支持，赋予员工权力和能力。

过去，人力资源技术主要致力于改善人力资源用户的后台活动。这种方法旨在支持事务，而不是交互，这导致了分散的、孤立的技术与人们的实际工作方式相冲突。现在的重点是为企业领导者、经理和员工提供移动、直观、消费者级的工具，使他们能够随时随地通过任何设备连接和联网、工作，并拥有自己的职业和发展。这种以人为中心的方法是基于员工经验而不是交易效率。很容易想象，"人力资源信息系统"作为人力资源技术的一个术语很快就会消失，因为这些以劳动力为中心的能力变得无处不在，融入劳动力运营的所有领域，从工具转变为数字劳动力助理。

要实现向以人为中心的"员工工具"的转变，需要了解需求，员工（人力资源服务的消费者）的偏好和行为，并将其纳入人力资源技术要求规范中。

那么，为什么很少有组织在定义新的人力资源技术要求时涉及员工和经理？为什么员工和经理几乎从不参与系统选择活动，而且一旦选择了解决方案，就很少出现在解决方案设计研讨会上？人力资源部经常根据人力资源需求以及人力资源部认为经理和广大员工的需求来定义技术要求。这种方法提供的解决方案满足人力资源需求，而不是员工和经理的需求，因此无法完全被员工、经理和业务领导人所采用，也无法提供预期的业务成果和好处。这是一个巨大的错失机会，无法部署为企业带来价值的工具，增强员工的能力和参与度，并提高员工和企业绩效。

HR可以通过面谈、研讨会和设计思考会议来了解员工和经理的优先事项、驱动因素和行为，但可以产生最佳效益重点应包括关键里程碑或员工的"重要时刻"，企业号应用，如上班第一天、入职经历、生孩子等改变生活的事件、发展事件、校友经历和所有其他互动。通过这种方法，可以建立对所需员工体验的理解，而不是单纯的事务性观点，这将提供更深入、更丰富的解决方案，从而更好地吸引和支持员工，支持绩效改进并为企业带来价值。

成功的方法通常包括建立代表人力资源服务消费者的角色。包括新员工、全职员工、临时工、经理、业务主管、人力资源业务合作伙伴，等等。一旦确定角色代表了组织的总体，就可以使用它们来创建解决方案需求，这些需求可以在整个业务中进行测试，以确定有效性，并允许进一步细化角色和解决方案需求。