SAP Jam的Daisy Hernandez与企业协作中的影响者坐在一起，从外部角度了解员工在工作中的沟通方式。

对于我们这些关注协作市场的人来说，它似乎包含了人们的各种兴奋和沮丧。我们在工作中的互动越多，行业大数据分析，我们对如何最好地与同事沟通和分享信息的看法就越强烈。

几十年来，Rob Cross一直在研究和撰写人们在工作中的互动方式。作为弗吉尼亚大学McIntire商学院管理系的教授，Rob从事了近20年的研究、教学和咨询工作，致力于将社交网络分析思想应用于关键商业问题，Rob还与他人合著了许多书籍，美国高防云服务器，包括通过社交网络推动成果：顶级组织如何利用网络实现绩效和增长，以及社交网络的潜在力量：了解工作在组织中是如何真正完成的。

我们对话的主题，协作过载，围绕一篇文章Rob，以及沃顿商学院教授Adam Grant和沃顿人物分析研究人员雷布·雷贝尔（Reb Rebele）在2016年1月/2月的《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上撰稿。

黛西·埃尔南德斯（Daisy Hernandez，DH）：你认为现代合作出了问题吗？

罗伯克罗斯（RC）：我不会说它出了问题。然而，已经发生的一系列事情增加了对知识型员工的协作需求，包括基于矩阵的组织结构、劳动力的全球化，我们对300多个组织的研究表明，协作工作的分布往往是不均衡的。我们发现，20-35%的增值合作来自3-5%的员工。领导者必须学会承认、促进和分配正确的工作给正确的人。找到一个合适的平衡点是很有挑战性的——往往表现最好的人会承担需求太多而供给太少的成本。

此外，根据我们的数据，在过去20年中，管理者和员工在协作活动中花费的时间至少增加了50%。这对组织绩效产生了影响。高绩效员工尤其容易受到伤害，因为他们已经被拉得筋疲力尽了。

DH：你如何计算协作的价值？

RC：我认为现在很多公司根本没有计算协作的价值。更确切地说，他们关注的是获得更好合作的影响。换句话说，"产品线之间的协调是否得到改善？"他们还可以衡量人们在不同的合作活动中所花费的时间，比如会议和单独工作，您讨论了您的研究发现，作为公司合作者，需求最高的人的敬业度和职业满意度得分也最低。企业领导者如何帮助有效管理对顶级合作者的需求？

RC：一旦有人擅长他们的工作，他们的股票就会开始上涨。消息传出，随着时间的推移，物联网系统，这些熟练工人可能会收到大大小小的请求。

如你所见，我们将员工提供帮助的方式分为三种资源类型：信息型，员工记录和传递专业知识；社交型，员工利用自己在网络中的访问和地位，以及个人，工人投入时间和精力参与一个项目或任务的地方。而不是要求特定的信息或社会资源，事实上的合作需求是个人资源。尽管信息可能存在于文档或知识库中，大数据网，可能需要5到10分钟才能挖掘出来，但人们通常会要求实际帮助，这很容易变成半小时的会议，可能会使等式两端的资源紧张。

有多种影响。工人们可能开始感到负担过重，以致于他们自己的效率受到打击。这甚至会导致这些员工成为"瓶颈"——本质上，工作和项目在提供投入之前可能无法向前推进。此外，由于请求通常分布在多个部门、团队或业务线中，因此它们为其他人提供的帮助和工作常常会被忽略。我们的研究表明，这些不堪重负的员工经常去一个新的岗位，或者继续担任目前的职务，冒着向同事传播冷漠或恼怒情绪的风险。

组织的领导者应该认识到超负荷工作的人数比例，并积极精简和重新分配职责。他们应该承认并奖励有效的贡献。组织有大量的机会来提高协作效率，有效地管理对负担过重的员工的需求。

网络分析和同行认可计划等工具可以帮助公司评估员工。例如，网络分析可以帮助组织精确定位那些除了达到数字之外还有广泛影响力的员工，并在绩效评估、晋升、奖金和薪资讨论中利用这些信息。

DH:您还提到，构建云服务器，组织可以很好地聘用首席协作官。现在是时候让公司投资于高级职位了吗？这些职位致力于以深思熟虑的方式管理团队合作，并为有效地管理团队合作提供必要的资源？

RC：许多公司可以从致力于合作的高级领导职位中获益。有了这样一个角色，管理层就向员工发出了一个明确的信号，即通过适当的工具和资源，深思熟虑、有效地管理团队合作的重要性。