没有充分的理由让人力资源部门看起来像20年前那样，但大多数部门仍然遵循同样的思路。在过去的二十年里，科技已经深刻地改变了世界和企业，而且还在继续改变。

我看到人力资源组织、结构和服务在这段时间里或多或少保持不变，但我们不能用昨天的思维来解决今天的问题。是时候做出改变，给人力资源部门增加新的角色了。

以下五种方法可以让你的人力资源部门牢牢地进入21世纪。我把它们按重要性排序。社会协作经理人力资源部的核心职责是让员工参与执行公司的愿景、使命和战略。这使得社会协作变得至关重要，微信淘客，因为它：

是时候让人力资源掌握社会协作了。指定一位社会协作经理，大数据产品，他可以让社会协作在您的组织中发挥作用。如果人力资源部不负责社会协作，谁负责？

2. 数据分析员

要么你的组织有很多人数据分析员可以挖掘和使用，物联网大会，要么没有。如果有，让技术为你做工作。否则，你将面临一个完全不同的挑战：建立一个一流的人力资源系统，并开始挖掘有关员工的有趣数据。

停止创建报告。开始分析数据并根据你的发现采取行动。有无数优秀的顾问、博客和公司可以提供帮助。绩效管理专家

你不会相信有多少大型组织有人负责人才管理，却没有人负责绩效管理。培养人才和引导人才取得优异的业绩应该齐头并进。

有些人认为企业有责任管理业绩。他们是对的。

但是你不能期望企业百分之百的自给自足，去追随绩效管理领域的最新和最伟大的东西，大数据需要学什么，例如：

这种指导最好由负责支持企业的绩效管理专家来提供。

4。总劳动力专家

我很少看到人力资源部负责管理承包商（不在工资单上的人）。然而，国内大数据公司排名，临时工的数量却在不断增加。这是一个矛盾，它困扰着我。

人力资源部负责协调、调动和连接整个员工队伍。很多公司都可以从一个将承包商和员工之间的点连接起来的专业人员中获益。

我们称他们为"全员专家"怎么样？让我们合作来个更好的名字。建议？

5. 继任经理或战略人力规划人员

许多组织在员工离职时会失去宝贵的经验。研制连续性雷达是值得的。主动、开放、社会化的继任策略可防止临时寻找替代者。

提高员工满意度。它增加了内部流动性。我会给这个继任管理贴上标签，但有时我也会看到"战略性员工团队规划师"这个词。我不在乎名字。但我确实认为这种专业知识对任何组织都有附加价值。

结论商业中的人类智慧比以往任何时候都更重要。担任这五个角色的组织将对其员工的效率和参与度产生积极影响。这将积极影响他们的创新能力，以及他们在市场上的竞争优势。

这将影响收入。