随着公司越来越多地摆脱传统年度员工绩效评级的束缚，最大的挑战之一就是如何为员工的成就付钱。尽管年度评级及其背后的过程可能令人厌恶，但这些数字提供了一个衡量标准，无论有多大缺陷，可以用来决定员工工资中存入多少。这是一系列关于绩效管理趋势和挑战的博客中的第三篇

在我之前的博客中，我提到了一个谬论，即公司正在取消员工绩效评级。实际上，公司所做的是用持续的反馈、"潜在的"分数，以及在某些情况下的"影子"来取代年度评估和评级或者员工不知道的"薪酬"排名，但会将其纳入重要决策。对薪酬规划的影响显而易见。

根据Apony的说法，云产品，校准是绩效工资问题的核心。她倡导一种与达成一致目标直接相关的按业绩付费战略，她说，多达60%的公司都在这样做。我还问了SAP/SuccessFactors负责客户价值的副总裁Steve Hunt，对于他在全球流行的战略抽样背景下对员工激励和敬业度的思考：

绩效和潜在排名：一种选择是完全从单一绩效得分转向使用绩效和潜在排名，尤其是股权和奖金越来越多的公司希望利用9-box评级来决定薪酬和继任人选。薪酬不仅是对过去业绩的奖励，也是对员工未来贡献的一种投资。

项目型薪酬在专业服务等行业是有意义的，在这些行业，员工被指派代表客户在指定的时间内取得成果。这种高度交易性的策略可能在短期内奏效，在线建站平台，但将员工视为承包商可能会损害员工的长期承诺。

市场基准：Apony还看到企业回归市场基准（公司比率或职位在范围内），制定指导方针，大数据现状，考虑雇员的工资和该雇员的工资范围之间的关系。然而，这种方法不包括按业绩付费的方法和对表现最佳者的奖励差异化。没有一个内在的机制来确保非表演者不会得到加薪或奖励。公司有可能仅仅根据职位和资历而不是实际贡献来支付员工薪酬。联营在亚洲长期流行，它为管理者提供了一大笔薪酬预算，让他们在整个组织中层层递进。令人担忧的是，快速自助建站，如果没有指导方针，管理者将自行决定，这将难以确保一致和公平的薪酬决策。

自助式薪酬计划正在增加，使员工能够选择和权衡其独特的薪酬变量，包括基本薪酬、奖金和公平。虽然这并不能解决如何计算基本工资、奖金或股本增长的问题，但员工可以根据个人喜好定制更多的薪酬。

也许公司面临的最大挑战是避免被另一种在员工绩效管理和薪酬方面存在缺陷的方法所束缚。亨特说，决定如何奖励绩效可能很困难，淘客工具，但这对高绩效至关重要。

关注即将发布的关于继任者规划和发展的博客。一如往常，我欢迎您的想法，因为这个对话继续进行