对自己的工作感到高兴和满意的员工工作效率更高，这已经不是什么秘密了。反之亦然：没有工作的员工更有可能没有生产力，也更容易将不满和消极情绪传播给他人盖洛普最新的全球职场状况调查包括15万多名美国受访者，其中只有30%的美国员工表示自己在工作中有工作，而52%的人"没有工作，盖洛普发现，受过大学教育、从事管理、执行或官方工作的美国人，参与度略有增加，达到32.5%。但不管你怎么划分，超过三分之二的美国员工要么对自己的工作持矛盾态度，要么对自己的工作非常不满。这些不祥的统计数字在你脑海中回荡，你的团队表现如何？你甚至在衡量员工的士气吗？诚然，人类的满足感并不是一件容易量化的事情。如果你想在上面写一个数字，就要密切关注员工流动情况，并逐年跟踪。但这种太少太晚的方法只会告诉你，你的员工士气监控工作是否奏效。你真正需要的是在你失去员工之前了解问题。为什么要衡量士气你以前听过这样一句话：衡量的东西得到管理。你可能有一个高层次的商业目标的清单，以及跟踪和报告每个目标进展的既定方法。最大限度地提高生产率和减少人员流失的目标也应该在你的清单上占有一席之地，尤其是考虑到员工流动成本高达员工年薪的50%到200%。如果这不是您的目标之一，请将其添加到列表中，并开始跟踪您的进度：目标：吸引和留住优秀人才，他们不仅在工作中做出了积极的贡献，而且对自己所做的工作感到重视和赞赏。只要记住为什么和如何做同样重要。如果你只是听从命令，而不是真正计划根据反馈做出改变，那么你的真实性就很明显了。"如果你真的不想知道，你就不会真的采取任何行动，"曾与eBay、General Mills和美联储理事会合作过的组织发展顾问Kathryn Gowans说如果不是真的，人们可以很容易地读懂这句话。当你在办公室里看到一张非正式的面孔时，不要把注意力集中在你的办公室里。有现成的、经过审核的工具可帮助您衡量员工士气，并在问题转化为实际问题之前解决问题。4种有效衡量员工满意度和士气的方法哪些因素对员工的满意度影响最大？在人力资源管理的五个方面中，人力资源管理者的薪酬一直排在第一位。使用技能和能力的机会2。与直接主管的关系。工作本身。在畅销书《首先，打破所有规则》中，作者马库斯·白金汉和柯特·W·科夫曼发现，"管理者——而不是薪酬、福利、津贴或有魅力的公司领导——才是建立一个强大工作场所的关键因素。经理是关键。"就是说你。这里有四种行之有效的方法，可以在你的团队中建立更高层次的信任和满意度，然后看着他们的团队合作和生产力飞速发展。1问正确的问题白金汉和科夫曼在1999年出版的书中介绍了现在称为盖洛普Q12员工敬业度调查。这根必不可少的测量棒已经被世界各地的企业用来测量工作场所的满意度超过15年。它包括12个问题：我知道在工作中对我有什么期望吗？我有做好工作所需的材料和设备吗？在工作中，我有机会每天做我最擅长的事情吗？在过去的七天里，我的工作做得好，有没有得到认可或表扬？我的上司，或者工作中的某个人，似乎关心我这个人吗？工作中有人鼓励我发展吗？在工作中，我的意见是否重要？我公司的使命/宗旨是否让我觉得我的工作很重要？我的同事是否致力于做高质量的工作？我在工作中有最好的朋友吗？在过去的六个月里，有没有同事跟我谈过我的进步？去年，我在工作中有机会学习和成长吗？在最初向24家公司的2500个业务部门提出这些问题后，白金汉和科夫曼发现，回答问题更积极的员工也在生产率、利润、保留率和客户满意度较高的业务部门工作。而且，关键的是，他们发现，直接管理者对个人的影响比整个公司更大。2不要匿名问Gowans说，你衡量某件事的原因是为了建立一个反馈循环，它能通知行为并指示进展情况。有些团队对人际关系方面的反馈非常抵触，尤其是那些看起来"软弱无力、无关紧要"的问题，比如"你在工作中有没有最好的朋友？"但即便是最注重数据驱动的经理人，也不得不承认，12季度民调巨头盖洛普（Gallup）的始作俑者，如果不关注数字，就一无是处。关于个人工作满意度的问题可能看起来，嗯，个人的。因此，您可能倾向于匿名管理调查，这可能表明您组织内部的信任度较低。如果你不能公开地识别和讨论问题，你就不能直接解决它们。匿名性本身就意味着回应应该保密是有原因的。是不是因为除非隐瞒员工姓名，否则员工就不能被信任诚实？是因为管理者不能被信任在回应不利的情况下不带偏见或报复地继续工作吗？直接、公开地向每位员工提出12个问题，或者让他们完成调查，然后与您会面讨论结果。从一个简单的开始，"跟我谈谈。告诉我发生了什么事。"在这样的环境下，管理者们应该在一个健康的环境中工作几年。"Gowans说："个人满意度应该是持续互动和对话的一部分，不幸的是，我们经常将其命名为‘绩效评估’，我个人会去掉这个标签，以此让谈话更加开放和互惠。"三。跟踪性能数据数字不会说谎。即使是在员工满意度这一软科学中，如果你有正确的系统，这些症状通常是高度可见和可量化的。例如，考虑一下你的团队中一位气馁的成员。随着这个团队成员的满意度下降，他将开始落后于截止日期。他与其他团队成员的沟通将开始减弱，变得更加消极，或者完全消失。如果你仅仅依靠零星的电子邮件或电子表格更新，你可能不会发现这些模式。你可能以为他只是星期一的案子。在这一点上，了解团队成员的工作和沟通变得至关重要。如果您跟踪团队成员的所有任务，哪些任务在截止日期前完成，哪些任务没有完成，那么您将能够看到模式和异常情况。当一个典型的高效团队成员开始出现准时交货率下降的情况时，你就会知道有些事情发生了。当一个团队成员的产出长期低于其他团队成员时，也是如此。当然，这一切的关键在于数据的可用性。如果你不收集，你永远不会知道。这就是为什么我们强烈建议经理们密切关注团队中每个人的关键生产力指标。4照你学的去做也许你以前做过员工满意度调查，但没有起到什么作用。考虑一下你问错问题的可能性，或者你直接从数据到行动，尤其是如果你的调查是匿名的，而不确保你首先了解共性和个人满意度。有时候，你能做的最好的事情就是照照镜子，了解作为一个管理者你可以做些什么，而不是实施一个可能解决或不可能解决真正问题的计划。"最容易处理的是我们尚未定义的技术问题和技术，"Gowans说但正是人类的功能障碍导致士气低落。当你失去优秀的员工时，往往与人的一面有关。"幸运的是，解决人类问题不必像听起来那么主观。回顾一下Q12敬业度调查。一个强大而充满活力的工作场所的核心可以在前六个问题中找到。根据员工对这些问题的回答，重新评估作为一名管理者，你在完成以下六个要素方面的效率：为所有员工设定一致的期望值区别对待每个人（根据他们的优势）角色与才能相匹配挑战你的员工关心、承认和认可个人的成就必要时解雇员工最后一颗子弹听起来可能违反直觉。解雇一名员工以提高团队士气？实际上，是的。Q12调查的目的是提供一个经常被假设和神秘所笼罩的地区的可见性。一旦你确定了影响士气的障碍，你就必须愿意用任何必要的方法来解决它们。当优秀员工看到自己的低产、不开心的同事不被允许无限期地肆意破坏时，这种做法确实会鼓舞他们的士气。如果员工觉得每个人都是