经常有人问我是否能够使用Workforce Analytics报告SAP SuccessFactors中的HCM和/或工资单数据。每次我都发现自己在解释报告和分析之间的重要区别。本博客概述了客户可能需要这两方面解决方案的3个主要原因。

原因1–报告与分析

对于初学者，SAP SuccessFactors Workforce Analytics（WFA）不是一个事务性报告工具。相反，WFA是专门为业务线HR构建的分析应用程序。SAP SuccessFactors结合了BI功能和预定义内容。就内容而言，其核心是指标包，它是针对各种人力资源和人才管理职能领域的指标分组，包括员工中心、招聘、学习、薪酬、，返利机器人软件，每个指标包都需要自己的配置和实施，核心劳动力和流动性是基于核心人力资源记录系统数据的基础指标包。客户过去必须单独购买度量包，但自2013年以来，WFA许可证已包括所有度量包。

此外，WFA提供以问题为重点的分析和报告模板。它还提供分析工具，如调查，以及以仪表盘、报告或标题警报的形式共享信息和见解的能力。更重要的是，如上所述，WFA不适用于事务性报告。WFA的目标是加速将人员数据转换为分析数据的过程，并深入了解劳动力对企业的影响，但马上就会有更多的信息。首先，这里有一些关于WFA最常见的主题：

[图片来源SAP]

这两个不同的功能旨在解决两个不同的业务挑战，每个都有自己的ROI。最简单的思考方法是考虑报告和分析之间的区别。你可能见过很多人交替使用术语"报告"和"分析"。必须指出的是，报告和分析在目的、任务、产出、交付和价值方面有很大的不同。

报告的最佳定义是：将数据组织成信息摘要的过程，以监控业务不同领域的表现。

分析的定义是：探索的过程数据和报告，以便提取有意义的见解，以便更好地了解和提高业务绩效。

我知道这似乎就像花哨的行话，但是，SAP在SuccessConnect 2017年更新的分析路线图中提供的这张图更好地指出了两者之间的细微差别。

[图片来源SAP]

报告的投资回报率是通过减少向消费者提供数据所需的努力来实现的，分析的投资回报率是通过增加业务价值源于在人员决策中使用数据。

原因2–实时事务数据与经过策划、转换的关键结果度量

在WFA中，您可以从预先确定的模型中选择要分析的字段或数据（示例如下所示，摘自SAP的Workforce Analytics Implementation Guide），然而，淘客app源码，大多数工作并不是在表/字段级别完成的。该过程变得不那么技术化，更多地使用HR语言，用户可以通过自己的名字访问度量，并根据特征（或维度）进行过滤、切片和切割。

[图片来源SAP]

针对SAP SuccessFactors（或任何第三方HR或人才）中的每个功能区域这个复杂的模型从系统中获取预先确定的源数据字段，并将它们与基本输入度量、维度层次结构和派生输入值一起转换，以生成有意义的结果度量（输出）。这通常不是事务性数据。

返回到博客前面显示的SAP图形，这是聚合或汇总的数据，通常与其他关键变量一起显示。使用我们前面的示例，WFA中的输出将关注加班率（例如）。这可以由部门针对特定年龄组进行查看，如果用户选择这样做，他们可以进行钻取以查看个人级别的详细信息。WFA可用于对加班员工和员工留用之间的趋势相关性进行分析。在劳动力分析中，返利联盟，重点始终是细分，而不是个人，具备观察个人细节的能力。主要目标是识别组织中的系统性问题，然后深入到个人层面。这将有助于保持对大问题的关注，而不是陷入个人的困境，因为个人可能是一个异类。

组织通常需要报告工具和分析解决方案（如WFA）来回答不同类型的问题。SAP SuccessFactors委托进行了一项有趣的关于在不断变化的世界中推动人力资源影响力的调查，结果显示，企业每年在人力资源报告方面的平均花费超过850小时。在这850个小时中，几乎70%的时间是基于管理和专业报告，而不是战略规划和分析。

原因3–WFA中没有事务性工资、福利和时间管理/评估数据

在上一节中，我讨论了事务性数据。交易数据对报告至关重要的关键领域包括工资单、福利和时间管理/评估数据。第三方报告工具正是在这三个领域蓬勃发展起来的。SAP SuccessFactors中的好处和时间数据有限，通常通过合作伙伴利用集成。WFA是否允许报告工资数据？快速的回答是柔和的"是"。工资单有一个度量包，但它不适用于运营工资单报告或合规性报告。让我们花点时间来深入探讨这个问题。现有的SAP Payroll客户目前有4个薪资选项：

1）保持SAP内部薪资"原样"

2）迁移到SAP SuccessFactors员工中央薪资（ECP）

3）SAP SuccessFactors管理薪资，或

4）。外包您的工资单（MCPO）