由于对吐温的解释表示歉意，有关业绩评级死亡的报道不仅被严重夸大，而且完全漏掉了重点。我最近一直在关注几个绩效管理（PM）方面的话题，包括一个视频采访"与比尔·库蒂克（Bill Kutik）的射击线"，他采访了德勤（Deloitte）Bersin的负责人乔什·贝尔森（Josh Bersin），以及史蒂文·亨特（Steven Hunt）撰写的博客回复，帮助公司使用云技术支持战略HCM流程（包括PM）的SAP同事。今年早些时候，我还参加了由Leslie Apony在SAP的SAPPHIRE NOW活动上主持的一个有趣的会议，得出了一些结论。这是基于我与Hunt和Apony的对话的几个博客中的第一个，探讨如何简化公认的让员工发挥最佳效果的复杂过程，

了解评级的级联影响

据SAP/SuccessFactors的客户价值和采用经理Leslie Apony说，许多组织在不了解级联影响的情况下取消了绩效评级。"问题不仅仅是绩效工资。她说："那些取消评级的公司突然不知道如何处理继任、薪酬和发展计划。"你必须在采用综合绩效管理方法的背景下看待评级。"评级会影响每一个与人才有关的决定，从内部招聘到裁员和重组，Apony说。没有他们，人力资源部就无法提供基于事实的绩效数据，而这些数据正是管理层为新员工和现有员工职业规划制定战略决策所依赖的。"你需要知名度，因为你不想失去所有的优秀员工，你需要给新员工明确的目标和指标，让他们了解如何衡量他们，"她说，

将绩效评级与绩效工资和薪酬分离可能是一个挑战。Apony说，她曾合作过的三家机构取消了绩效评估中的绩效评级，但最终将其重新纳入了薪酬中他们仍在进行评级，但这已成为一种薪酬评级。"

制定有效的绩效管理流程

许多组织正在摆脱每年对员工进行一次评级的传统年度绩效评估。但这并不一定意味着取消评级。SAP/SuccessFactors负责客户价值的副总裁史蒂夫•亨特（Steve Hunt）表示，有效的绩效管理围绕着指导和校准，将评级从员工的实际目标设定过程中剔除，云服务器买，大淘客推广，并将其转移到校准过程中，以识别和投资高绩效员工。公司正在利用科技促进管理者和员工之间的讨论——每天、每周、每月或任何时候——这对单个组织来说都是最有意义的。这种方法还意味着管理者实际管理他们的员工，参与持续的目标设定对话。这对于千禧一代和其他职业生涯早期的专业人士尤其有效，根据牛津经济研究，他们需要即时、持续的反馈。亨特说："从历史上看，信息大数据，要求管理者自己给员工打分是没有意义的。"他们需要与其他员工进行比较，以获得准确的绩效衡量标准。公司必须增加管理者之间在校准会议上进行讨论的次数，这就是技术的关键所在。"

技术的作用

传统的绩效评估方法是在数字时代之前设计的。现在基于云的PM技术已经可用，Apony说公司可以而且应该利用它提供的透明性和协作性。想一想：现场奖金奖励全年表现突出的员工，无论是同行还是管理者。

人才管理已成为一门科学，从招聘和入职到培训、职业发展和继任规划，公有云市场，每一个过程都是相互联系的。有了正确的信息，管理者将更有效地领导，好评返现，员工也将能够领导自己。