我期待着与SAP SuccessFactors客户在今年奥兰多SAPPHIRE活动的互动会议上讨论如何利用人力资源技术帮助他们的领导者和员工超越偏见。在我为这次会议做准备时，大数据时代，我发现自己在思考几个关键的事实。解决与人的战略相关的挑战通常会产生一种保护性反应。话题很敏感，讨论会让人不舒服。然而，如果我们想改变，如果我们想真正利用所有最好和可用的人才，我们需要坦率地说，中和挑战，而不是内化。好消息是技术可以帮助我们。

当谈到在关键决策中代表性不足的人群以及在劳动力中的影响者角色时，我们不要讳言。数字太糟糕了。以及继续盛行的现状心态——好吧，它不再为我们服务。我们有几个选择。我们会感到沮丧，愤怒，什么也不做，只会因为缺乏改变而感到痛苦。或者我们可以启用并创造我们自己的新现实。我投票支持启用和强制范式转换。

启用的第一步是教育

让我们以性别为例。在我与那些实现了自己理想目标的女性交谈的这几年里，我不断听到这样的话："当男人不知道怎么做某件事时，试用云服务器，他们就接受了这份工作。当女人不知道时，他们就去上课。"

我采访了数百名女性，她们都是大公司的首席执行官、公共和私人公司以及非营利组织的董事会成员，对许多女性来说，有效的教育有多种形式：在职培训、课堂和虚拟学习，以及从拥有"曾经/曾经"的技能、经验和背景的其他人那里获得指导和建议是变形金刚。他们挑战并改变了自己行业和企业的现状。他们要求他们的领导负责为所有员工创造公平的职业选择，大数据云计算人工智能，而不仅仅是一些人。他们改变了市场、产品线和商业模式。他们取得的成功水平，从数字上看，似乎是不可能的。有谁能比那些为自己的非凡成功之路铺平道路的女性更适合塑造一个关于性别平等的范式转变呢？

没有"一条路"

作为一个领导者，理解传统的道路，无论是在教育还是专业领域，在我的研究中对成功女性没有吸引力。没有一条路，没有一条通向领导的路。现代的工作经历也是如此。

有些女性是斯坦福大学或麻省理工学院或其他大学校友。大多数不是。有些公司是从麦肯锡、IBM或等知名品牌起步的。大多数人没有。有些人来自有联系的家庭或至少是有钱的家庭。大多数人没有。

像千禧一代一样，女性找到了千变万化的职业道路，通过她们拥有的技能和她们想拥有的技能来影响世界。发展计划、薪酬方案、继任规划和绩效管理流程必须摆脱"一刀切"的做法。多样化的人才库需要、想要并在其周围的强化机制与更具包容性的实践相结合时蓬勃发展。

Winner是第一个找到如何加速变革以实现新的包容性现状的人

来自克兰菲尔德大学的Elisabeth Kelan发现，玻璃天花板在中层管理者中最为突出。这群管理者掌握着一个组织中人数最多的人的权力。如果中层管理者的偏见不是人力资源部门关注的焦点，你应该问为什么。人们离开的不是公司，淘客文案，而是老板。提供这种混合形式的实践和传统培训和证书需要规模、灵活性、用户体验，同时满足企业需求，如分析投资影响的能力。这就是技术发挥作用的地方。有研究表明，两性平等还需要65年才能完全实现，全球收入可能达到18万亿美元，因此，技术支持的项目和服务等变革加速器至关重要。而且，那些能够以最快的速度解决劳动力不平等问题的领导者，将是第一个能够利用所有优秀人才的领导者。

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