在体位，我们的使命是帮助人类繁荣发展，使所有团队都能毫不费力地合作。为了实现这一使命，我们努力创造一个充满力量和欢迎的文化，让来自不同背景的人都能茁壮成长。我们知道，我们的公司越多元化，我们就越有创造力，我们对客户的同情心就越强，使我们能够创造出能代表他们需求的产品。我们的多元化目标既反映了我们希望工作的职场文化，也反映了我们实现使命的最佳商业策略。我们的多元化目标既反映了我们希望工作的职场文化，也反映了我们实现使命的最佳商业策略。2015年，在我们达到200名全职员工之前，我们甚至将我们最早的承诺和想法转化为行动，欢迎Sonja Gittens Ottley加入公司，专注于我们的多元化和包容性（D&I）计划、目标和衡量标准。我们的研发战略包括三大支柱：建设：建立一个支持和包容的文化招聘：吸引和聘用来自代表性不足的多元化人才茁壮成长：维持一个所有员工都知道自己得到支持的环境每个支柱都以数据驱动的方法为基础，这确保了我们的决策受到研究和数据的影响和验证。在今天的网站上，我们列出了许多新的活动和支持，包括：我们分享66%的体式属于我们的一个或多个员工资源组，这些团队的存在不仅是为了在那些认同为社区成员和盟友的人中建立一个值得信任、安全的社区，而且帮助我们学习、培养技能，并通过新的观点成长；我们可以不断地批判地思考我们的合作伙伴关系，并不断地向我们提出一些新的方法；我们讨论了我们的招聘方法，包括我们实施鲁尼规则的要求，以及我们扩大的大学招生策略；以及我们从第三方员工敬业度调查中确定了关键的包容性驱动因素。最值得注意的是，今天我们还发布了首次从体位内部观察我们的多样性人口统计数据。当涉及到D&I时，就像业务的任何其他方面一样，度量让我们能够了解我们的位置，确保我们设定有意义的目标，并让我们承担责任。这些数据，除了关于体式对我们组织文化的定性信息外，还有助于培养正念——我们的核心价值之一。我们认为这是我们创建和支持一个更加多样化和包容性工作场所的先决条件。当涉及到D&I时，就像业务的任何其他方面一样，度量让我们能够了解我们的位置，确保我们设定有意义的目标，并让我们承担责任。我们通过人力资源信息系统收集人口统计数据；超过95%的全职员工参与了调查。自选体式分享广泛的标记数据，包括宗教、社会经济背景和被视为本国的国家。我们公开报道了5个领域：性别、种族/种族、性取向、年龄和残疾。大多数来自科技公司的多样性报告都把产品和工程放在"技术"的标签下。为了清晰地描述内部和外部，我们区分了工程（所有工程团队和数据科学团队）和产品（产品管理、设计和用户研究）。支持销售或Web开发的技术角色由我们的业务职能部门负责。一些关键要点：女性或非二元性别：虽然我们42%的体式识别为女性或非女性，但这主要是在我们的业务（54%女性）、运营（56%女性）和产品（42%女性）团队中。我们的工程团队代表性最低，有12%的自我认同为女性。女性人事经理或项目负责人的比例为38%，低于总代表人数。种族/种族：我们3%的体位是黑人或非裔美国人，3%的体位是西班牙裔或拉丁裔/a。这一代表性主要体现在我们的运营和业务团队中。黑人或非裔美国人的人事经理或项目负责人的比例为5%，高于总代表人数。残疾：5%的体位识别为有残疾或以前有残疾。虽然我们概述的许多实践已经进行了不到一年的时间，但到目前为止，我们对结果有着复杂的情绪。我们希望做得更好，我们相信我们所做的一些长期努力将随着时间的推移产生积极的影响。但我们知道，为了产生更大的影响和进步，我们需要立即采取一些措施，包括继续改进我们的采购和招聘流程，更严格地跟踪我们的申请人数据，以及培训我们的经理如何创建和支持更具包容性的团队文化。我们希望做得更好，我们相信我们所做的一些长期努力将随着时间的推移产生积极的影响。我们也继续为自己的努力树立一面镜子。我们必须正视自己的偏见，对自己诚实，清楚地说明我们需要做得更好，同时也要清楚地知道——就像我们所有的公司目标一样——这需要公司里的每个人都发挥作用。听到另一家科技公司说"我们还有工作要做"，这可能会让人厌烦，但这句话准确地反映了我们今天所处的现实。我们希望，我们今后的成果将继续显示我们的承诺。这需要真正的努力、透明度、切实的目标以及整个领导团队的支持。我们致力于这些原则，虽然我们的努力还刚刚开始，但我们打算继续分享我们所学到的知识，并提供最新进展。