汤姆·霍华德在高中第一份暖通空调工作中打扫锅炉时，他在脑海里列出了老板们犯下的错误，并发誓有朝一日自己创业时不会犯同样的管理错误"我想，‘哦，如果我拥有自己的公司，我不会那么做的。"我会更好地对待别人，每个人都会喜欢我，"加州弗雷斯诺市领先的暖通空调和管道服务提供商Lee's Air的总裁兼共同所有者霍华德说，"显然，这并没有发生。"除了李的空气，霍华德现在在加州中部地区拥有多家住宅和商业服务公司，包括一家害虫防治公司和一家工程公司。霍华德买下这三家独立经营的公司后的头四年，它们的收入都增长了两倍甚至更好。当他不在自己的公司工作时，霍华德作为蓝领利润有限责任公司的联合创始人为其他小企业提供咨询。霍华德说："当我买下自己的公司时，我意识到为什么我以前所有的企业主和老板都会这样做。"我意识到这有多难。我不得不意识到，如果我要经营一家真正的企业，并不是所有人都会喜欢我。"霍华德现在亲身体会到，在技术贸易行业工人全国性短缺的情况下，吸引和留住最优秀的人才是多么困难。这是一个普遍存在的供需问题，随着就业机会的迅速增加，而选择从事技术性行业（超过四年学位）的工人越来越少。再加上本已迫在眉睫的问题，数以百万计的婴儿潮一代在技术行业工作不久将退休。霍华德说："我意识到，如果找不到更多的人，我的生意就无法持续增长。"我真的不能训练他们足够快。当时我们成长得很快。我真的得想办法留住一些人，同时也吸引新的人。"岗位流动和技术人员培训的实际成本美国劳工统计局预计，到2028年，暖通空调工作岗位将以13%的速度增加，是全国其他职业平均水平的两倍多。暖通空调行业也不是唯一感受到危机的行业。就连电视节目《肮脏的工作》中的迈克·罗也被召集到多个国会委员会作证，以解决美国所有技术行业的劳动力短缺问题。训练有素、经验丰富的商人知道他们的需求量很大，这使得像霍华德这样的老板更需要不断地提出新颖的想法，以防止团队中的顶尖人才跳槽到竞争对手身上，并吸引他真正可以投资的新员工。霍华德在杨百翰大学（Brigham Young University）获得了金融学位，他做了一项分析，以量化他所在暖通空调公司工作人员流动的实际成本。他的内部研究发现，一名刚从技工学校毕业的新技术员，如果算上入职时间、在职培训和提高的回拨率，就要花掉李的空气费约4.5万美元，直到这名技术人员掌握了诀窍，达到了完全胜任的水平。一个新的仓库工人花费公司大约11000美元在培训和新手错误上，而一个调度员花费大约18000美元来加速。霍华德说，公司在分析后意识到，为了留住和吸引顶级人才，他们必须改变一些事情，这最终会带来更好的利润率、更快乐的客户和更满意的员工。以下是霍华德通过创造一种人们希望长期工作的公司文化来实现这些目标的三种主要方式：1给你的员工他们想要的霍华德说，第一个有一个很大的星号。这是关于在合理的范围内给员工他们想要的东西，或者找到让他们觉得自己得到了他们想要的东西的方法，并改善他们对自己选择的职业道路的看法。当霍华德第一次推出免费小吃时，他想到了这个主意。起初，他们把零食放在篮子里，让所有经过的员工都能抓到。霍华德很快注意到工作人员似乎并不感激，而是一次拿走几袋薯条或一把零食。他想了想他的一个销售人员总是说的"让看不见的东西看得见"，通过建立客户可以清楚看到的价值。当他的总经理买了一台二手自动售货机来代替一篮子免费赠品时，他们清楚地标明了每种零食的价值——尽管这些零食是免费发放的。员工们开始少拿食物，因为他们必须排队等候，花时间按按钮，但也因为他们能看到他们所得到的东西的价值。"他们太激动了，我们有了自动售货机，所有东西都是免费的，他们开始告诉他们所有的朋友，"霍华德说他们开始兴奋起来。"他意识到，他需要以一种看得见、摸得着的方式包装自己的员工福利，让员工对公司的福利更为积极。霍华德说，要做到这一点，他必须首先弄清楚他的员工到底想要什么。霍华德开始在每年年底拨出钱来投资于改善公司文化，并调查员工购买什么。第一年，员工们决定选择按摩椅，现在他们在办公室里已经有五年了。霍华德说："人们对此很兴奋，他们开始谈论并告诉朋友们这件事。"这绝对是一个差异化的点，我们一直在谈论空调，试图找到方法，使自己不仅仅是一种商品，并在价格上竞争。我认为我们在与员工交谈和为他们做广告时做得不够。"霍华德把作为球门板的电视变成了XBox和PlayStation游戏机，还增加了一张捐赠的台球桌，让员工在休息或轮班前后享用。"真的，这些东西的成本并不是那么高，"霍华德说，他用留出的钱在会议室里摆好台球桌并将其调平因为它们是一次性成本，你只需花一次，它就可以长期支付红利。"2在你的公司建立一种富有成效的反馈文化霍华德还从他之前在加州自闭症中心工作的经历中得到了启发。主人们总是和霍华德谈论行为分析如何帮助自闭症儿童学习。"霍华德说："他们展示了孩子们真正需要尽快得到奖励的方法，因为他们需要把奖励和他们所做的事联系起来。"。霍华德意识到他们需要一种方法来立即奖励优秀的工作，并给予全公司的肯定，作为积极的强化。虽然基于绩效的薪酬激励措施当然很受欢迎，但它们不会立即收到，而且奖励也不会公开展示。"霍华德说："很多时候，当我们发放奖金和奖金时，他们在周一做了一些好事，但可能要等到两周后拿到薪水时才能发现或得到真正的奖励。"。Lee的Air通过ServiceTitan的自动短信功能开始识别销售情况，每次团队中有人进行销售时，他们都会向整个销售人员发出警报，而不是仅仅为了物流目的通知管理层。霍华德说，这在公司内部建立了友谊和健康的竞争关系，尽管有一位员工讨厌奖励制度——除非他做了大量的销售。"但是，我有一个销售人员，每次有人卖东西时，他都会很兴奋，因为他知道我们是在建立一个团队，"霍华德说。他们还根据从ServiceTitan数据中提取的定制报告构建性能板，这些报告填充了每天早上发送的大约15张谷歌幻灯片。办公室中显示的每日分析跟踪各种绩效指标-从潜在客户开发和转化到每个工作的销售总额。每个潜在客户按状态列出，并包括已完成工作的价格，供公司所有人查看。了解他们的潜在客户的状态以及哪些销售线索不仅有助于提高业绩，还可以简化办公室的后勤工作。"这真的阻止了那些人一直打电话到办公室来问"我的铅卖了吗？"？我得到我的小费了吗？"霍华德说。"它不仅减慢了办公室的通话速度，而且给了他们想要的即时回报。"霍华德说，当熟练的商人得到他们的每日业绩报告，详细说明他们前一天所做的积极的事情时，霍华德说，这会让他们感到兴奋。"霍华德说："人们很容易感到只有在工作中出了问题才有人跟他们说话，但如果他们做得很好，他们就很少听到这件事。"一旦我们设立了这些表演委员会，你就可以很容易地看到在场上表现出色的男男女女。这会提醒你，作为一个企业主，要与那些表现出色的人接触。"霍华德寻找了其他即时的、非金钱的方式来激励那些简单但重要的任务，比如得到客户的评价，最终决定在办公室里进行为期一年的竞争。除了有时会因为一些琐碎的工作得到一点奖金外，当工人们做了一些有价值的事情时，管理层开始发放他们涂上公司颜色的编号乒乓球。今年年底，该公司从一个大罐子里拿出乒乓球，赠送iPad和电视机等物品。霍华德说，这一年来，霍华德很快就意识到了球队的积极性，他认为这一年的表现有助于培养队员们的积极性。"霍华德说："无论我有20名员工还是75名员工，我花的钱和买这些东西的钱一样多。"我非常喜欢削减开销，这是一个非常好的方法。"三。推销你的公司文化以吸引新的人才霍华德认为，传播公司员工福利和文化是获得新人才最重要的一个方面。"我们可以留住所有我们想要的人，但如果我们不吸引新的人，我们就是
