最近在哈佛商业评论（HBR）上发表了一篇关于管理变革的文章。我们总结了一些关于绩效管理如何变化的最重要见解，您可以做些什么来保持领先，以及使用像OKRs这样的目标设定框架意味着什么。以下是您从《哈佛商业评论》文章中获得的主要收获：早就应该了。过时的年度绩效考核的问题当然不是什么新闻。具体地说，HBR引用了德勤180万小时的投资来为它们做准备，同时也提到了它们是"上世纪的惯例"。然而，最大的问题是，他们只要求员工对过去的表现负责，而不是关注未来。它在这里停留。HBR文章提供了绩效管理的详细历史，并描述了从开发到责任再到开发的转变。然而，尽管管理策略不断发生变化，HBR怀疑新一轮绩效管理浪潮仍将持续，因为它是由业务需求驱动的，物联网关键技术，尤其是通过持续反馈吸引和培养人才的需求，而不是人力资源。接受它的三大理由。培养你的才能：持续的、具体的反馈是管理者用来培养人才的工具。员工受到发展机会的激励，管理者可以通过持续的指导来帮助改进优势。保持敏捷：企业不再按年度周期运营，所以绩效管理也不应该。频繁的签入允许团队通过提高清晰性和关注优先级来保持敏捷。支持团队合作：强迫排名鼓励不健康的竞争，而不是团队合作。通过使用现代绩效管理，爱返利，团队可以在目标上进行协作。目标一致性至关重要HBR指出，将个人目标与公司目标保持一致是至关重要的。作者问这两者如何协调，好的云服务器，答案很简单：通过OKR的目标设定。这一强大的框架将企业的优先事项逐级分解，以实现组织的一致性、清晰性，并将公司范围内的重点放在最重要的事情上。反馈对成功至关重要。要掌握绩效管理革命，您还需要不断的反馈。没有它，你就无法给表现不佳者一个改进的机会，这对于避免法律纠纷至关重要。同样，云服务器服务器，你也不会成功地聘用顶尖人才，因为员工需要得到认可，阿里大数据应用平台，并能直接看到他们的工作对公司优先事项的影响，以保持承诺。为了让它发挥作用，你需要与你的员工定期沟通，给他们具体的、可操作的绩效反馈。您可以通过每周一对一会议和脉冲调查等工具来支持这种持续的反馈循环，并确保您的签到包含了okr的进度。