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今年早些时候，我加入Workday，成为其有史以来第一位首席多元化官。吸引我来公司的是有机会进一步扩大我们的多样性和包容性（D&I）工作，影响我们的产品，并与我们的员工和客户就我们的D&I计划进行积极的讨论。

首席多样性官的角色在许多组织中相对较新，与此职位的其他人一样，淘客联盟，我仍然是每天学习。然而，我认为分享我的经历以及我迄今为止如何为Workday的特殊文化做出贡献是很重要的。我希望通过继续围绕D&I的对话，通过讨论Workday的方法，我可以让Workday和整个行业的其他人对全球范围内正在取得的进展感到兴奋。

多样性就是要包容每个人

多样性的存在是因为我们都是不同的。正是通过包容每个人的差异，我们才能在工作日为员工和客户取得进步。

从第一天开始，我最优先考虑的事情之一就是让公司的每个人在涉及D&I时都站在同一个角度上。当我们思考我们在从政治、性别平等、薪酬平等等等，我们必须考虑对整个企业的影响。

激励组织采取行动的一种方法是部署各种方案，将不同的人和不同的观点结合在一起。例如，理财返利，今年我们的首届全球员工归属理事会（EBC）领导峰会汇集了我们的EBC领导人。EBC是内部员工团体，其目标是支持更多样化的人群，并促进其成员的专业发展。除了让Workday的领导团队听取EBC领导的意见外，此次峰会还让我们能够确定我们的D&I工作将走向何方，以及在整个公司取得什么样的成功。

认识到人们的个人经历如何影响他们的观点，物联网企业，并为他们的观点做出贡献，这一点也很重要。例如，我对D&I的看法很大程度上受我个人背景的影响。像很多人一样，我也有过自己的不幸经历，从一个非洲裔美国人成长为一个单身的同性恋母亲，抚养两个十几岁的女儿。然而，我学到的是，我们的个人生活经常融入到我们的工作经验中，而且几乎总是，正是这些不同的观点推动了创新。这就是为什么让整个公司保持一致是如此重要，这样我们才能庆祝彼此的差异，欧洲云服务器，并与世界建立更广泛的联系。

在高管层建立更深入的联系

多元化对任何公司的整体业绩都有很大的影响，因此高层领导的认同和积极参与是非常重要的关键的。在Workday征求其他领导团队成员的反馈时，我发现他们对进一步推进我们的D&I计划极为支持和热情。

在Workday，我加入了首席运营官Jim Bozzini，我们在7月份的Workday Altitude年度专业服务会议上进行了一次坦率而开放的炉边谈话，讨论内容包括Jim团队的人员领导。我也有机会与Workday首席信息官Diana McKenzie合作，为我们整个爱尔兰都柏林办事处（共有850多名员工）介绍并参与有关D&I的小组讨论。

除了在Workday活动中提供行政支持之外，我们在与D&I相关的行业活动中也有很强的代表性。Workday产品高级副总裁Lynn Christensen和Diana McKenzie在过去两年中一直担任Grace Hopper庆典（全球最大的女性技术专家聚会）的执行赞助商。我很快就会和180多名Workday员工一起参加今年的Grace Hopper，并期待着与其他思想领袖会面，讨论如何在工作场所最好地支持和庆祝女性技术专家。

不仅高管们出席并支持这些活动，他们还热衷于做更多的事情。事实上，我们正在创建一个全球高管归属与多样性理事会，因此高层领导可以联系并帮助影响我们在这一领域进一步努力的方式。

塑造我们的多样性和包容性方法

我将我的角色视为一个机会，让其他人能够接受让他们与众不同的东西，我充满激情培养一种包容的文化。我的目标是确保我们拥有一个最佳的工作场所，所有员工都能通过共同为Workday的成功做出贡献而茁壮成长。

为此，我们制定了一种以价值为中心的D&I方法，并支持我们称之为VIBE的更广泛战略，我们的目标是为所有员工提供价值包容、归属感和公平。你可以在下面的视频中看到我们的VIBE战略在起作用。