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贵公司是否正在考虑非传统求职者的劳动力发展计划，但不确定从何处着手？
或者你领导着多元化和包容性的努力，很难帮助招聘经理和企业领导者明白，过分关注血统招聘可能会损害公司的目标。
血统招聘意味着严重青睐那些拥有令人印象深刻的学术和工作资历以及无空缺简历的人。但如果它阻碍了具有高潜力的非传统候选人的机会，那就是一个问题。系谱招聘可能会导致公司忽视优秀人才的职位空缺，同时也破坏了他们的努力，以提高多样性和包容性？虽然这可能会有很大差异，但这通常意味着那些很有可能从招聘过程中被筛选出来的人，他们从事的是支付生活工资并为职业发展提供途径的公司工作。
作为示例，以下是一些通过公司和非营利劳动力发展计划获得支持的非传统员工：没有大学学位的人（重点关注那些陷入贫困的人）、退伍军人、以前被监禁的人、移民和难民、自闭症谱系障碍的人，在上个月的Workday Opportunity Onramps的"Building Great Internal Partnerships"分组会议上，获得非传统员工的支持和接受是讨论的主题，我们的首届员工发展会议
在这次会议期间，来自Adobe、FSG、Genentech和PwC的企业责任和多样性及包容性方面的领导者分享了获得非传统员工支持的最佳实践。根据他们的建议和分享的经验，我总结了五条小贴士：
挑战企业偏见
寻找扩大和深化组织内部关于是否以及为什么要进行血统招聘的对话的方法。如果你能让人们谈论这个问题，包括审视他们自己对招聘决策的偏见，思考各种工作角色真正需要什么样的资历，大数据是数据，你将有助于提高开放性，打破理想求职者的认知模式。
从小处着手
如果行政领导层一开始就支持非传统员工的劳动力发展，这是很理想的，但情况并非总是如此。如果不是这样，如果你能提供证据，你就更有可能得到他们的支持。所以从一个小飞行员开始。大多数启动劳动力发展计划的公司都与能够提供人才和其他资源的非营利组织合作。在你的组织中确定一个或两个愿意与非传统候选人碰碰运气的小组，如果他们相信这能给他们的团队带来新的强大补充，他们会参加培训和指导。例如，这些团队可能是产品团队或IT团队，他们在寻找具备不一定需要四年大学学历的技能的人。
与招聘人员和招聘经理接触
正如一位小组成员所说，"人才侦察员和招聘经理成为变革的核心。"得到他们的支持，其他人也会跟着。该小组分享了他们的经验，一旦经理们发现了这些未被开发的人才，他们就可以胜任空缺的工作，全民淘客，并从给人们提供新的机会中获得满足感，他们希望分享他们的成功，并倡导非传统雇佣。最终成功的一个标志是，在通过劳动力发展计划或非盈利合作伙伴组织工作后，招聘经理会问他们是否可以直接与候选人合作。一位小组成员说："这是一个迹象，表明灯泡已经亮了，这是他们看到的价值，并希望追求的东西。"
帮助其他人了解风险有多种形式
一些管理者可能会发现，雇佣没有遵循传统高等教育或企业职业道路的员工存在风险。然而，返利系统，雇用那些有着令人印象深刻的血统的人也有风险和成本，他们可能只把一份工作机会看作是升职或在另一家公司工作的一个短暂的垫脚石，而管理者原本希望他们能在他们被雇用的岗位上呆上至少几年。一位小组成员建议，虽然很难获得工作场所发展项目的预算，但如果你能证明这样一个项目的成本与组织的员工流动成本相比只是杯水车薪，并且有可能降低这些成本，那么这种情况可能会改变，行业大数据，拥有数据来验证商业案例是很重要的。例如，假设你正在试行一项劳动力发展计划，其中包括技术培训，然后是那些完成培训并取得良好效果的人的实习。你可以跟踪有多少人进入了培训环节，什么叫云服务器，然后获得了实习机会，从那里，有多少实习生获得了一个全职职位。继续跟踪这些人，了解谁会升职，什么时候升职。"你想从数量上衡量冒险的价值，"一位小组成员指出，并补充说，这需要一个人力资源系统，提供对人才、绩效和成本的洞察。
