上个月，我们的首席执行官Spenser Skates在Amplitude上透露了多元化对我们的意义，并阐述了多元化团队的使命宣言。从那时起，我们一直在努力寻找内部，并带来渐进的、有意义的改变，使振幅成为一个更具包容性的工作场所。作为朝着这个方向迈出的一大步，上周，振幅举办了由司法集体组织和领导的第一次多样性和包容性研讨会。我们知道很多公司可能自己也在研究培训。因为我们花了很多时间和精力为我们选择合适的培训方式（并且在这个过程中学到了很多！），我们认为有必要概述一下我们是如何对多元化和包容性培训进行研究的，什么对我们作为一家公司来说很重要，以及我们在第一次研讨会之后的总体想法和感受。[推特"职场#包容始于信任"]寻找合适的多样性和包容性培训初步研究我们在全公司范围内进行培训的目标是建立一个共享的词汇表，帮助每个人学习一些基本概念，以此作为提高包容性的起点。如果人们没有意识到它们的存在，或者没有很好的方式来谈论它们，那么就很难改善无意识的偏见或防止微表情。我们首先调查了其他公司在多元化培训中使用的方法。一些公司将部分培训内容提供给公众（观察：谷歌无意识偏见培训），这让我们了解了预期的结果。其他时候，只要问另一家公司就可以给我们指明正确的方向。Twitter DM和Courtney Seiter，Buffer google的包容性"多样性培训"给了我们不乏的结果，但我们挖掘的大多数框架并没有完全符合我们目前最关心的：提高工作场所的包容性。我们在找什么我们调查的大多数培训都是一个小时的讲座，但多元化团队很快就觉得公司不会从这种结构中获得太多的价值。在我们的D&I培训中，我们正在寻找一些关键的东西：**可定制性：并非所有的公司都是一样的，这种类型的培训绝对不是"一刀切"的。我们希望选择与我们的文化价值观同步的培训，并考虑到我们独特的工作环境**互动性：我们知道那一天的讲座对我们不起作用。多元化团队坚信，我们需要学习适当的概念，但也要在安全的地方练习，而不是被人"谈论"。我们想举办一个有很多集体活动的研讨会。开放性：按照同样的思路，我们希望有一个能够促进公开讨论和鼓励提问的研讨会。我们希望每个人都能感到舒服，如果他们愿意的话，可以大声说出来。团队：我们所说的团队，是指我们所寻找的教育工作者，他们本身的背景代表性不足，因此能够比白人更真实地表达这些观点男。之后在与几位顾问交谈后，我们决定与正义集体（Justice collection）合作，这是一个由社会正义专业人士组成的社区，他们在多样性和包容性倡议。与司法集体合作几个月前，在旧金山的一次多元化会议上，我们第一次了解了正义集体，在会上，我们听到首席执行官兼联合创始人丹妮尔•德鲁特•威廉姆斯（Danielle DeRuiter Williams）就无意识偏见（uncidenous bias）发表演讲。司法集体团队pagetjc帮助我们提出了一个三个独立研讨会的计划，专门为振幅上的个人贡献者量身定制。总的来说，多元化团队认为，招聘经理应该有一个单独的研讨会，因为从管理的角度看待多元化和包容性是另一个挑战。振幅D&I训练的结构我们的三层培训结构如下所示：研讨会1-共享语言+框架：建立一个共享词汇表和概念介绍，包括无意识偏见、微格化和公平研讨会2-中断无意识偏见的工具和技能：在工作场所尽量减少无意识偏见的策略和技巧全公司的市政厅讨论公开分享，为什么要开三次会？在我们之间以及与TJC的Danielle的早期讨论中，我们一致认为，仅仅用一个小时的讲座就很难实现任何有意义的改变。取而代之的是，我们决定在一个研讨会上分解学习概念，在另一个研讨会上讨论可操作的策略，然后在TJC主持下召开一个市政厅会议，这样我们就可以以建设性的方式讨论和挑战工作场所的多样性。"与另一家公司45分钟的"多元化"视频相比，这是非常有价值的。它之所以更好，是因为它是现场直播，主持人鼓励参与，作为员工，我们能够相互交流。"—振幅分析策略师Jay O'Keefe第一次研讨会的收获第一次研讨会的重点是教我们一些不同的东西：发展关于社会公平的共同词汇：我们讨论了"多样性"、"包容性"、"权力"、"特权"、"社会公平"、"平等"和其他社会公正术语的定义。了解不同程度的歧视和不公平，从个人层面的含义，到人际、制度和系统层面的含义。学习和分享无意识偏见的个人例子：无意识偏见意味着什么？它为什么存在？工作场所无意识偏见的影响是什么？TJC对理解社会公正和多样性的基础知识进行了精彩的介绍。但是在两个小时的会议结束后，我们一致认为对我们影响最大的是团队活动。_"分享是最强大的东西。这些概念有助于为事物建立一个框架和词汇，但人与人之间的互动才是真正的动力_"我来自…"在Danielle和她的同事Sikander Iqbal开始他们的演讲之前，我们花了一点时间在房间里转了一圈，回答了一个问题："我来自……"这个问题不仅仅是关于地理，而是一个探索身份的问题。我们听到的回答反映了同事们对自己的看法："我来自一个保守的社区。""我是离婚父母。""我是慢性病患者。""我从没有一个印度朋友到我20岁。"\uu说，一个简单的练习就为接下来的讨论提供了强有力的开场白。它让我们看到了彼此身上的"多样性"，无论是在教育、社会阶层还是文化层面，尤其是在肉眼看不见的情况下。最终，它帮助建立了一个安全的空间，以及我们之间的信任和开放。"艾丽西亚说，信任是改善工作环境中任何努力的必要基础。"在那里有一个中立的第三方，让我们能够开放，这很好。面对你不知道的事情会更容易，因为学习环境是如此的完善。"——振幅品牌体验设计师Jason Kuhlman下一步是什么？在研讨会上，丹妮尔和西坎德清楚地知道一件事。他们不是为了一夜之间改变任何人的想法。他们的目的是使我们更加意识到个人因社会不平等而面临的挑战。在这个研讨会上，我们将多样性理解为不仅仅是工作场所的挑战；我们将其理解为人类的挑战。我们在同事的生活中看到了这种挑战。在下个月即将举行的研讨会和市政厅中，我们将学习如何减轻个人层面上的无意识偏见，并讨论如何使振幅作为一个整体成为一个更具意识和包容性的工作场所。（Twitter）"信任是任何努力改善工作中包含的必要基础——@ AlsiasHIu"，同时，我们希望听到你关于多样性和包容的想法。您是否参加过贵公司的多元化培训？你觉得怎么样？您或您的组织采取了哪些举措来提高包容性？请在下面的评论中告诉我们。要了解更多关于振幅多样性的信息，请务必查看我们之前的文章：振幅对多样性和包容性的承诺我们在多元化方面取得了领先