拉斯维加斯——企业正面临着世界上有史以来最为多样化的工作环境，五代人在不同的地理位置共同工作，每一代人拥有不同的技能、经验和工作习惯。更多的工人将是自由职业者和长期承包商。所有这些都代表了生产力、人才发展和员工参与度的一个重大机遇，但根据牛津经济学院（Oxford Economics）最新的大规模研究，大多数公司都没有准备好利用这一机遇。

正如牛津经济学院（Oxford Economics）在SAP SE支持下进行的一项独立的全球研究《劳动力2020》所揭示的，大多数公司认识到管理日益国际化、多样化和流动的劳动力的重要性。然而，大多数国家缺乏这样做的战略、文化和解决办法。牛津经济调查了超过5400名员工和高管，并采访了27个国家的29名高管，发现三分之二的企业在建立一支能够满足未来业务目标的员工队伍方面没有取得重大进展。这一消息是在9月9日至11日于拉斯维加斯举行的SuccessConnect 2014上宣布的。

"为了在未来获得优势，企业必须了解明天的劳动力及其对今天的底线成功的重要性，"牛津经济学院（Oxford Economics）思想领导力主编爱德华·科恩（Edward Cone）说我们的研究表明，C-suite在业务战略和优先事项上与人力资源部门脱节，员工在激励、福利和培训方面没有从雇主那里得到他们想要的东西。"

研究结果挑战了主流观点，并突出了人力资源专业人员面临的最关键问题。高居榜首的是：

根据《劳动力2020》，三分之二的受访者认为，有竞争力的薪酬是工作最重要的属性，比第二高的福利高出20%。退休计划、灵活性和休假时间远远领先于健身中心、日托中心和补贴食品等便利设施。

如果说薪酬是激励员工的动力，那么他们最害怕的是由于技能不足和无法跟上最新技术的发展而落在后面。""过时"是当今工人最担心的问题，是被解雇的两倍。

尽管51%的高管表示，千禧一代进入职场对他们的职场战略有很大影响，只有不到三分之一的受访者表示，他们特别关注千禧一代的特殊需求，主要是因为高管们不了解自己的想法。关于千禧一代在使用技术和对待工作的态度上与过去几代的工人有多大的不同，人们已经写了很多；然而，云服务器好还是，《劳动力2020》的研究表明，在工作重点方面，他们与非千禧一代同事惊人地相似：

千禧一代和非千禧一代都将薪酬作为最重要的福利。此外，41%的千禧一代和38%的非千禧一代表示，更高的薪酬将提高他们对公司的忠诚度和参与度。与流行的想法相反，千禧一代和非千禧一代在未来六个月内离职的可能性并不高。千禧一代和非千禧一代在实现职业和收入目标以及实现晋升目标等领域有着相似的优先事项。这两个群体对企业价值观和实现工作/生活平衡的重要性有着相似的看法。作为一个最大、最精通技术的工作组，它们也代表了一个重要的机会，"SAP/SuccessFactors人力资源业务线总裁Mike Ettling说那些能够激发千禧一代工作热情、培训他们填补经验空白并适应他们工作风格的公司，可以建立一支能够成功实现今天目标并适应未来业务发展优势的员工队伍。"

然而，很少有公司能够适当地支持他们的员工，包括千禧一代。作为劳动力2020的一部分接受调查的员工中，不到一半的人说他们的公司在他们需要的技术方面提供了充分的培训，不到三分之一的人说他们的公司向他们提供最新的技术。

对分析和编程/开发等技能的需求将在未来三年内大幅增长，但员工们怀疑是否有机会精通这些领域。尽管高管们将高水平的教育或机构培训列为最重要的员工素质，但只有23%的高管表示，他们将发展和培训作为一种福利。追求教育机会的动机也不常见。

不幸的是，支持员工的成长正在造成领导层的空虚。高管们认为，缺乏足够的领导能力是实现建立员工队伍以实现未来业务目标的第二大障碍。几乎一半的被调查者说，他们的发展计划受到阻碍，因为在他们的组织内找不到合适的领导。

只有31%的被采访高管说，当一个拥有关键技能的人离开时，他们会从组织内填补这个职位。令人惊讶的是，只有不到一半的人表示，他们的领导团队具备有效管理人才或激励和授权员工的技能。

随着经济发展到几乎所有东西都可以作为服务提供的状态，公司越来越多地利用他们所需的外部专业知识和资源，并在必要的基础上，为员工提供服务填补技能和资源缺口，适应快速变化的业务和客户需求。这意味着更多的临时员工、更多的顾问和合同工，甚至还有"众包"项目。事实上，在被调查为"劳动力2020"一部分的公司中，83%的高管表示，他们将增加临时、间歇或顾问员工的使用。

这种就业性质的变化正在影响劳动力战略。在接受调查的公司中：

46%的公司表示，他们将要求改变薪酬计划45%的人说他们将需要增加培训投资39%的人表示，他们将改变技术政策，大数据说，以支持移动性、自带设备等。