被公认为世界上最具影响力的管理思想家之一，组织心理学家亚当·格兰特（Adam Grant）对科维德如何从根本上永远改变了我们的工作方式有很多看法——从工作场所的外观和感觉到告知我们互动方式的习惯。

我们最近赶上了格兰特，宾夕法尼亚大学沃顿商学院终身教授、畅销书作家、顾问、《纽约时报》专栏撰稿人、《财富》杂志40岁以下40人之一，自称"三四名管理顾问被解雇后公司雇佣的家伙：

杀了开放式办公室

爱它还是恨它，开放式办公室已经成为办公室生活的主要内容。但格兰特说，即使在流感大流行之前，除了导致人们不得不休更多的病假之外，开放的办公室也扼杀了人们集中精力、集中精力和专心于深层次工作的能力。"具有讽刺意味的是，在一些开放式办公室实验中，当人们没有墙壁和门时，"他说，"他们实际上很少面对面交谈。最后，他们发邮件的次数越来越多——部分原因是他们经常超负荷工作。"

他希望看到更清晰的物理界限，不仅能保持人们的健康，还能让他们在需要的时候进行工作和合作，按照他们自己的时间表。

不要雇佣自私的人

自私的人可能是摇滚明星个人，但他们往往不会提升别人，他们通常不那么忠诚。根据他的研究，这一理论是格兰特2014年畅销书《给予与索取》的基础。为了降低用"索取者"包装一个组织的风险，格兰特提出了一些方法，来确定一个人在被雇佣之前是否极端自私，例如，让一位未来的员工说出他们职业生涯有了根本改善的四个人。他说，接受者通常会说出在公司食物链中更具影响力和更高层的人，他称之为"接吻和踢腿"。格兰特就这个话题发表了一篇Ted演讲，被浏览了800多万次。

同样重要的是，组织应该审视自己的绩效评估体系，因为正如格兰特所说，"可悲的现实是，大多数组织都说‘我们希望人们能够合作和慷慨’，但他们只会衡量和奖励个人成就。"他说，这对"给予者"是一种真正的抑制，低估了为之工作的人的价值让其他人更成功。

"我想看到的是绩效评估、奖励和晋升制度，这些制度把你是否提升周围的人和个人成就放在同等的位置上。"

可悲的现实是，大多数组织都说他们希望人们能够合作和慷慨，但他们只会衡量和奖励个人成就。

亚当·格兰特，《给予与索取》一书的作者

不要把员工吓得哑口无言

员工在工作中需要有心理安全感，这样他们就可以冒险，觉得可以寻求帮助，提出担忧和问题而不会受到惩罚。在增长、创新和新的思维方式如此重要的时候，现在比以往任何时候都更加如此。格兰特说，老板对员工说的最糟糕的话是，‘不要给我带来问题，给我带来解决方案。’

"我理解这种情绪，但它会产生一种寒蝉效应，因为如果你只听到解决方案，你就永远听不到那些对任何人来说可能太复杂或太危险的最大问题，更别说解决问题了，"他说，

相反，要创造一种文化，让人们即使不知道如何解决问题，也能表达自己的意见。格兰特说，煤矿里的这些金丝雀往往没有解决大问题的技能或资源，但他们有高级领导可能没有的一线洞察力。

也就是说，公司需要灌输一种寻求帮助的文化，包括为员工提供方法，让他们从舒适的同事圈子之外的人那里寻求帮助。"人们倾向于与他们感到舒服和信任的人交往，但这些人很少是最好的专家或最有关系的人。"

如果你能找到一个替代裁员的方法，就以

引用管理领域最严谨的期刊之一《组织科学》的研究为例，格兰特说，有几十年的证据表明，那些避免或推迟裁员（而不是对事件下意识反应）的公司，从长远来看，最终的表现会更好。组织应该寻求替代方案，"不仅仅是从社会公正的角度出发，而是因为当你裁员时，你往往不得不替换掉相当大一部分被你解雇的人，而不是完全意识到他们是多么不可或缺，"他说。

其他的消极因素是那些经历了幸存者的罪恶感并问自己，"也许应该是我？"或者"也许我会是下一个"的焦虑，这种想法会导致他们把注意力集中在保住工作上，而不是广泛地考虑创新和适应。此外，他说，最有才华的人是那些在裁员后最快跳槽的人，因为他们认为公司不是他们能够建立安全未来的地方。

扼杀头脑风暴，因为我们知道它