作者：Jake Wells，Workfront高级价值工程师***你可能听说过一个经常重复的统计数据，70%的变革计划失败了。虽然有些人对此有争议，但我认为我们都可以证明，管理一个组织中任何广泛的变化都是一个冒险的提议，尤其是在技术实现方面。但是，根据Prosci，Inc.发布的数据，大数据如何分析，如何管理变革可以使世界发生巨大变化。对深思熟虑的变革管理实践的投资水平与你实现最终目标的可能性之间存在直接的关联。如果你能找出这个秘密的公式，那么你就能对公司的业绩和经营产生积极的影响，你可以获得更快的采用速度，你可以获得更高的利用率，你的员工将更快地变得精通，你将有更大的速度将你的改变推向市场。这个秘密公式最大的部分是什么？你的人。"持续的变革总是由人推动的，"LeeColan在股份有限公司. "即使成功地实施新软件，更多的是关于将要使用is、安装、培训和支持它的人，而不是系统本身。"不幸的是（同时幸运的是），你的组织并不是由一群一模一样的绵羊组成的，它们会毫无疑问或抵制地跟随你完成组织变革。你要面对的是一组性格各异的人。即使你有一个具有共同价值观和高度凝聚力的强大文化，仍然有一些关键的个人和个人群体，因为他们对同龄人的影响，可以使你的改变努力成功或失败。我来这里不仅是为了帮助你识别这些人，而且也是为了勾勒出一个行之有效的过程，如何有效地招募他们来支持你的变革。第一步：确定内部影响因素首先确定整个组织中的关键人物角色或角色组。常见的有：执行官部门领导项目业主团队领导团队成员客户在这些分类的小组中，开始识别那些有地位或个性的影响者，他们可以左右你的改变努力。有影响力的人通常是那些在公司中身居要职或地位显赫的人，但他们也可能包括组织中任何级别的优秀员工、在整个公司中关系密切的长期员工、任何受到广泛赞赏或尊敬的人，那些性格坚强、不介意发表意见的人，甚至那些众所周知的抵制变革的人。一旦你确定了这些个人或个人群体，你就需要进一步分析他们中哪一个最有可能对你的变革产生积极或消极的影响。 第二步：分析影响者的性格类型下面我概述了我经常遇到的三种常见性格。请记住，这些只是高级示例。你的组织将有自己独特的个性组合，其中可能包括以下一些特征，以及更广泛的多样性。泥里的棍子这种性格类型的人对现状很满意。他们可能意识到目前的情况并不好，但他们相信"它总是这样工作"或"如果它没有坏，就不要修理它"。他们经常提到旧的方法，如果有机会，可能会恢复原状。他们往往有固定的心态，他们害怕偏离常规。很少有人看到他们推动增长或改善。英雄这种性格的人喜欢做事。他们的动力来自于他们作为一个敢作敢为的人的声誉，他们会通过任何必要的手段来完成事情。他们工作努力，但并不总是"聪明"，他们受到同龄人的敬仰，在英雄崇拜中茁壮成长，但他们内心深处害怕失去自己的地位。即使他们表面上看起来是积极的或支持的，他们也可能在暗中破坏变革，或者试图影响他人，让他们看到负面影响。创新者这种性格类型的人往往是最先采用新方法和新技术的人。他们的动机是因为拥有"新"解决方案而受到赞赏，所以他们不怕挑战常规。他们通常通过一系列轻量级的点解决方案来解决问题，大数据营销，这些解决方案都不被认为是"永久性的"，物联网概念，因为他们害怕被束缚在一种做事方式上。[哈佛商业评论报告，由Workfront赞助："工作的未来：战略与执行的联系"]第三步：学习Switch框架2010年，奇普和丹·希思出版了一本书，名叫《切换：当改变很困难时如何改变事情》。书中的主要假设是，思想，以及随后每个人的行为，都是由两种不同的力量驱动的，理性和情感。我们可能认为我们在做决定和日常生活中使用了其中一种。但事实是我们同时使用这两种方法。我们感性的头脑就像一头大象，而我们理性的头脑就像一个骑手，试图引导和引导大象。（当两人意见相左时，你可以想象哪一方胜出的次数更多。）因此，为了实施任何形式的组织或行为改变，你需要同时吸引骑手和大象。在本文中，我将简化Switch框架，因为它与管理组织变更相关。要想深入了解，企业软件服务，一定要看看希思的书。该框架包括三个高层指令，每一个指令都由三个有用的策略组成：1.指挥骑手提供清晰的方向，这样骑手就不会转动车轮，这可以通过以下策略实现：关注亮点。调查什么是有效的，加倍努力。为关键动作编写脚本。不要从全局出发，要从具体的行为出发。细节有助于理清思路。指向目的地。当你知道你要去哪里以及为什么值得改变时，改变就更容易了。2.激励大象把大象带上骑手的计划，这样骑手就不用整天拉缰绳了。找到感觉。知道一些事情并不足以引起改变。让人有感觉。缩小零钱。分解所需的改变和步骤，直到它不再惊吓大象。培养你的员工。培养认同感，培养成长心态。3.塑造路径创造一个环境，让大象和骑手都走上正确的道路。调整环境。当情况改变时，行为也会改变。所以改变现状。养成习惯。当行为是习惯性的，它是"免费"的，不会对骑手征税。寻找鼓励习惯的方法。集合牛群。行为具有传染性。帮助它传播。第四步：应用框架现在，我们已经确定了一些常见的性格类型，并对大象和骑手的概念进行了温习，现在是时候把它们放在一起了。下面是如何将切换框架应用于组织中的每个不同的个性。泥里的棍子对于组织中那些抵抗力较强的个人，如果不加以控制，他们可能会把自己的消极情绪传播给其他人，以下六种策略（本书中列出的九种策略中的一种）特别有用。首先，你可能用来"引导骑手"或吸引理性思维的策略，包括为关键动作编写脚本（展示一条清晰的职业发展道路，包括小的、渐进的步骤）和指向目的地（确保价值显而易见，以证明投资改变是合理的）。下一步，你"激励大象"的努力，或是吸引情感思维的努力，将围绕着缩小变化（使每一个新的改变都比传统的方式更容易或更容易，而不是用巨大的、彻底的转变来压倒它们）。然而，对于这种类型的人来说，淘返利，最重要的是"塑造道路"。你可以通过调整环境（去掉旧的做事方式）、养成习惯（用简单的行动清单，用新流程建立一个重复活动的有规律的节奏）和召集群体（让他们接触导师，这样他们就可以被收养他人）。英雄对于那些以完成任务和赢得他人赞赏为荣的人来说，这意味着他们有可能成为一股强大的向善力量，这五种策略将给你带来最大的回报。首先，瞄准理性的头脑（又名"指挥骑手"）跟随亮点。换句话说，给英雄更大的力量。使用一个工具集使他们能够用更少的精力实现荣耀。第二，当你诉诸感性思维（又称"激励大象"）时，你最好的选择就是找到这种感觉（表明这将为更具战略性的工作打开更多的时间）并培养你的员工（用新方法庆祝他们的成功）。最后，你需要用两种方式来"塑造道路"：调整环境（消除利用遗留方法和暴力手段的机会）和召集群体（展示英雄使用改变的环境取得的成功，这将激励英雄和周围的群体）。创新者对于那些期待挑战常规的早期采纳者来说，你不需要真正地"指导骑手"，他们在你开始说话之前就已经在心理上支持了。但是，仍然有四种策略可以用来最大限度地提高他们的效力，把其他人团结起来。即使有了这个人的理性思维，如果你也能利用框架这一部分中的三种策略来吸引他或她的情感方面（"激励大象"），你会走得更远。从找到感觉开始（通过让他们参与解决方案的设计和优化来吸引他们的创新欲望），然后缩小变化（提供小的增量变化来吸引他们不断改进的感觉），然后