根据最近的一项研究，当衡量公司的市场价值和收入时，劳动力中的性别差异会导致公司更具创新性和生产力。但有一个问题：这些公司必须相信并真正拥护性别多样性是重要的，而不仅仅是他们求职页面上的一行。那么，伟大的公司是如何让更多的女性进入公司，包括销售机构的呢？毕竟，女性——包括所有女性身份的个人——只占销售专业人员的39%，但事实证明，她们达成的交易要比男性多。以下是5条建议，告诉你如何在自己的公司招聘和留住更多的女性员工，激发员工的多样性。技巧1：在你的工作描述中使用性别中立、成长心态的语言。这不仅仅是在要求读者想象自己在贵公司工作时不说"销售员"或使用他/他。为了鼓励求职者的性别多元化，公司应该避免无意中"扭曲你的人才库"的字眼。在Textio的一篇文章中，甚至像穷尽、强制和无所畏惧这样看似中性的词也会造成性别偏见。相反，应使用强调成长心态的语言，鼓励求职者设想在你的公司成长和学习，而不是在申请时具备某些特质或固定的心态。你将鼓励更广泛的多样性的申请者，而且更有可能更快地完成这项工作。根据Textio的说法，"高密度的固定思维语言的工作要慢11倍。"固定的心态成长心态假设能力和才能是固定的相信能力和才能是可以发展的。使用的语言是：最优秀、最聪明、最优秀的人才喜欢学习，喜欢挑战使用提示2。评估的目的是寻找在他们的简历或以前的工作经历中不明显的行为特征。评估有助于评估应聘者的能力、应变能力和承诺，而这通常很难通过第一次简历或电话屏幕来完成。向各种各样的候选人发送评估有助于通过公平竞争来消除自己的偏见。外展通过ScoreMoreSales进行评估。在我们审查了候选人的简历后（我们的第一步），会将评估发送给他们。然后我们审查他们的评估，如果他们通过了我们的标准，他们会和我们的招聘团队进行电话面试，希望还有现场面试。小贴士3：让女性参与你的面试和招聘经理。让女性参与你所有候选人的面试环节，鼓励对每个候选人的适合性和潜力有多种不同的看法。这将确保对每个候选人的评估都来自于有着不同生活经历和背景的工作人员，并超越文化和核心价值观。反过来，你会向你的求职者证明你"走得通"，优先考虑的不仅仅是招聘，而是留任和职业发展。技巧4：在你的组织中创造一种社区意识。由于销售人员注重的是售后服务的顾客体验，所以请确保你的公司也关注女性在聘用后的体验。一定要把介绍和邀请发给那些在你公司的团体或组织的妇女。外展部有我们的Gals和SALs计划，旨在促进职业发展、内部指导以及外展团队中女性的联系。我们最近庆祝了这个项目的一周年纪念日，如果你想知道如何开始你自己的女孩和销售计划，我有三个简单的提示。小贴士5：为女性提供清晰、公平的晋升和成长途径。一定要把成长心态扩展到为女性开辟职业和晋升道路。这不仅仅意味着给特别提款权一条清晰的成长之路——考虑利用其机构知识并将其用于账户管理、客户参与、项目管理和领导等角色的途径。拥有一套多样化的职业道路将鼓励各种各样的特别提款权候选人。并不是每个人都想成为"更接近"的后特别提款权生活——一定要就他们可能感兴趣的哪种类型的销售展开公开对话，并授权他们在担任特别提款权的整个时间里都能扮演这些角色。虽然我们还有很长的路要走（毕竟，销售副总裁中只有21%是女性），但我们希望这5条建议可以帮助贵公司增加团队间思维和经验的多样性。