订阅我们的时事通讯吧，你是如何在招聘和人力资源方面取得成功的呢？由于失业率处于50年来的最低水平，候选人可以挑肥拣瘦。我们调查了五家成功吸引顶尖人才的公司，尽管他们的机会很大。虽然他们都采取了不同的方法，但每种方法都有值得学习的地方一：1。豪华：个性化的经验百年支票印刷公司豪华不是最性感的工作场所。通过将应聘者的经验作为其人力资源战略的核心，淘客大玩家，这家总部位于明尼苏达州的公司已经战胜了这种可能性。该公司最具创新性和成功的创意是它的一系列针对工作的视频。当一个职位空缺时，营销团队会制作一段短片。这段视频的主角是招聘经理，发发淘客，他谈到了这份工作，应聘者将与之合作的团队，以及其他细节。然后，该团队使用LinkedIn InMail将视频发送给潜在员工。他们也会在社交媒体上分享，并将其嵌入自己的职业页面。听起来很简单。但这项计划超出了所有人的预期。这些视频的电子邮件回复率高达100%，在LinkedIn和Facebook上的访问率和点击率也远高于以往任何时候。2古斯托：把求职者当成客户来对待，尽管他是硅谷就业市场上众多初创企业之一，但人力资源SaaS公司成功地抓住了顶尖人才。怎样？思考最终结果。公司将候选人体验的每一个阶段都作为达成交易的机会，就像他们在销售方面所做的那样。首先，当一个候选人被选中开始挑选过程时，招聘经理会给他们一个议程。这样，他们就知道每一步都会发生什么。候选者之旅将继续进行产品演示。但它不是一般的，而是反映候选人自己的爱好或兴趣。如果他们主修哲学，演示将以顾客的角色展示伟大的哲学家。即使是最疲惫的人也会感到惊奇和高兴候选人。什么时候他们准备好出价了，整个团队都加入了。他们开始庆祝，为候选人欢呼。然后，他们在房间里走来走去，手机网站自助建站，每个人都会分享为什么他们对和他们一起工作感到兴奋。自从采取这一策略以来，该公司的最终成功率是每四个候选人中就有三个。这远远高于硅谷初创企业的平均水平。特雷克：与滑铁卢的求职者见面，总部位于威斯康辛州的自行车公司特雷克（Trek）正在美国各地扩大零售业务，需要快速填补空缺。但优秀的候选人越来越少，职位空缺的时间也太长了。他们退了一步，考虑零售业工人如何生活和沟通。研究小组意识到问题在于，零售业工人整天都站着，而不是坐在电脑前。然而他们所有的通讯都是通过电子邮件。通过一个提供基于人工智能的短信功能的招聘平台，该公司放弃了电子邮件通信。他们利用短信程序安排面试时间，快速提问，并让应聘者知道录取通知书何时发出。结果不言而喻。回复率为100%，这使得招聘时间大大加快。对于崔克来说，从候选人的角度思考会产生很大的影响。Cloudlock：使用幽默和轻触Cloudlock，淘客插件，一家位于波士顿地区的云网络安全公司，正努力吸引优秀的候选人。为了解决这个问题，营销团队尝试了一个冒险的想法：搞笑。该公司修改了自己的职业页面，增加了一些元素，比如一部功夫电影，里面有关于公司及其文化的台词。这种开玩笑的、内部人的方法很好地利用了他们的目标市场。他们没有就此止步。一位员工画了一个原创漫画系列《巴赫曼历险记》，突出了公司文化的创造性和独特性好吧。那个这个系列被发布在Cloudlock职业网站上。仅仅4个月后，结果就接踵而至。这家公司在竞争激烈的市场上实现了重大飞跃。其中包括招聘人数同比增长33%，入站申请增长236%，LinkedIn粉丝增长24%，海淘返利，Glassdoor每月浏览量增长256%，职业网站页面浏览量增长50%。一年后，思科收购了该公司。维珍传媒：把拒绝变成积极的体验维珍传媒是英国一家有线宽带提供商。它有500万客户，每年收到约14万份申请，只有3500个开放的名额。许多申请者也是顾客，这就带来了一个挑战，如何确保所有的候选人都能对品牌产生积极的情感，无论他们是否被录用。该公司的雇主品牌团队做了调查，发现被拒绝的求职者几乎对招聘过程的方方面面都不满意。它的净推荐分数（NPS）衡量候选人的满意度是惊人的负29。这个团队在表明问题已经触及底线后，引起了他们的C套件的注意。大约6%的被拒绝的候选人在经历了一段糟糕的经历后，断开了连接，转而使用另一家运营商。这使该公司每年损失约500万美元。随着高层的加入，雇主品牌团队开始扭转局面。他们设计了一个系统，在招聘过程中的每一步都可以通过电话与应聘者联系。他们还让被拒绝的候选人有机会在面试后得到反馈，这样他们就知道下次需要做些什么。该团队还将注意力转向招聘经理，通过"黄金标准"面试计划，培训他们如何创造积极的求职体验。训练取得了巨大的成功。一位因糟糕的面试风格而被昵称为"屠夫莱斯"的经理，在接受了远超任何人预期的培训后，将自己的NPS从负57变成了正11。在做出这些改变后，新的总体净现值为正12，从原来的负29点开始，有41个百分点的波动。这家公司现在被认为是候选人中的佼佼者经验。每个人这五家公司中有五家公司采取了自己的方法来改善应聘者的经验。把他们联系在一起的是他们愿意大胆尝试新的解决方案。同时也要站在候选人的立场上。正如社交媒体公司Hootsuite所说，"求职可以是一种情感体验……撇开人力资源行业的行话不谈，求职者的经历实际上是一个组织同情心的晴雨表。"简而言之，培养一个积极的求职者与心态有关。这不是什么大动作，而是灵活体贴。你要想在这场有意义的战争中赢得候选人的支持。找出可能的结果需要实验，但结果说明了这一点他们自己。建筑积极的候选人与心态有关。这不是什么大动作，而是灵活体贴。你要想赢得有意义的候选人他们。相关的博客文章2009年3月22日，创造了共享单车行业和其他行业的安全新标准……我们很高兴地宣布推出连续检查，这是第一款背景检查产品，它积极地公然取消记录确保符合安全标准…阅读更多