办公室里不准养宠物。不得将未使用的假期转入下一个会计年度。在接待处未经客人签到，不得让他们进入大楼。这些都是一些明确、笼统的政策的例子，在许多组织中都是有意义的。""不雇佣有犯罪记录的人"不是这样的，试图应用这样的政策会让公司陷入严重的困境麻烦。进来比如2018年10月，美国平等就业机会委员会（EEOC）宣布，已与一家零售公司达成自愿协议，该公司因一名求职者的就业机会被取消而受到种族歧视指控。对候选人的背景调查显示有犯罪记录，但平等就业机会委员会希望该组织确保遵守2012年首次发布的指导方针，它规定基于这种发现的全面排除是不允许的法律。那个自那以后，这家零售商修改了招聘惯例，将更具体的犯罪史问题纳入其中，并每年为基本员工提供强制性培训。所有这些都可以通过个性化评估来避免，这一过程在我们的新电子书《初学者背景指南》中得到了强调检查。如果您不熟悉个性化评估，或者到目前为止还没有将其应用到您的组织中，这篇文章将让您更好地了解所涉及的内容，以及如何让自己成功。个性化粗略评估如果拒绝一个求职者的工作机会，对现有员工的晋升或类似的情况，应遵守《公平信用报告法》（FCRA）下的不利行为程序，个别评估源自1964年《民权法案》第七章。所有级别的公平雇佣法，包括联邦、州和市政府，可能要求它。个性化评估分为三个基本阶段阶段：1。雇主做出初步决定，需要进行个性化评估。然后雇主通知该个人，他们可能因为过去的犯罪行为而被排除在外。雇主为个人提供了一个机会，证明该除外责任不适用于他们。雇主考虑个人的附加信息是否表明适用的政策与工作无关且与业务一致必要性。思考通过个性化评估个性化评估非常重要，因为虽然没有任何组织希望通过他们雇佣的人员引入不必要的风险，犯罪背景调查需要在个案基础上进行审查，更好的思考方法可能是所谓的自然/时间/自然测试。换句话说，犯罪的性质是什么？什么时候发生的？他们被考虑的工作性质是什么？这与其他两个因素有什么关系？让我们用一个假设的例子来说明这一点。想象一下，一家成长中的咨询公司正在寻找一位战略副总裁，他将帮助公司保持专注并实现各种目标。很多求职者的学历和资历，甚至可能与大多数求职者的简历相符。在面试过程中，应聘者看起来自信、有风度，并且对有关他们将如何处理角色。什么时候犯罪背景调查会带来犯罪记录信息，然而，组织内部的警钟响起。报告显示，这位候选人因持有和使用毒品而被定罪，这种行为显然与一位高级官员的期望不符主管。之前不过，下意识地取消候选人资格，一个个性化的评估将从真诚的对话开始，基于真正的学习欲望。试想一下，如果候选人不仅承认背景调查中的信息是真实的，而且还承认故事还有更多的内容。例如，他可能会解释说，逮捕和定罪发生在8年前，他在康复机构接受治疗，此后定期接受检查，并可以向愿意逮捕他的人提供关于他的清醒程度的参考。候选人甚至可能会选择披露更多关于一个具有挑战性的个人问题的个人细节，这是导致他在判断。什么下一个？这次犯罪的性质是严重的，但从时间的角度来看，还远远不是最近才发生的。求职者所申请的工作性质是有重大责任的，需要一个能做出明智决定的人，即使他们犯了错误。也就是说，这位候选人从未触犯过法律又一次。那个雇主仍然可以选择不继续提供就业机会，但这里的重点是权衡事实和围绕它们的背景，记录过程，如果需要，计划好同样不利的行动过程。有针对性筛选和其他个性化评估步骤进行个性化评估不仅仅是简单地询问背景调查发现问题的人"发生了什么事"。EEOC建议对9个不同因素进行分析。我们已经复习了其中的一些内容，比如事件发生的时间，康复的努力和人物的参考。以下是一些你可以构建到个性化评估过程中的其他方法，这样你就不会试图在雇佣：真严重是进攻吗？犯罪记录可以显示从轻罪到重罪，以及导致特定认罪的事件以及是否有定罪。哪里从那以后他们做了什么？如果一个有犯罪前科的人在某个事件发生后被雇佣到其他地方做类似或类似的工作，那么他们的招聘决定看起来可能会大不相同职责。是吗这是一个孤立的还是反复出现的问题？他是犯过一次错误并为此付出代价的人，还是有需要考虑的重复犯罪？就业史上有哪些差距（如果有的话）？想想你会如何对待一个有犯罪前科的候选人，以及一个在事故发生前曾在其他公司工作多年的完美记录的候选人，以及一个在寻求立即康复的同时继续工作的人后来。是记录被驳回了？即使是旧记录也可以作为背景检查的一部分重新出现州。是这个人有关系吗？询问他们在地方、州甚至联邦的参与情况程序。最后，请记住，个性化评估只是一种更全面、更具咨询性且最终更人性化的方法的一个组成部分，以解决在背景调查中可能发现的问题。