直到今天，Mixpanel的员工权益与大多数其他初创公司一样，也就是说，不完全。今天，我们宣布对我们的股权计划进行重大调整：我们将加入Mixpanel并至少呆两年的员工的离职后期权行使期限从标准的90天延长至5年。这一变化旨在帮助员工从Mixpanel获得工作回报。股票期权是我们整体薪酬方案的重要组成部分，但它们传统运作方式的一些细微差别可能会使某些人很难真正购买股票，如果他们选择离开公司。我们做这个决定不是轻率的。我们做了一个很明显的改变，我们做了一些调查。我们坚信，从长远来看，这对我们的员工和公司都是正确的。这篇文章将讨论我们做出这个决定和实施改变的过程。它有两个目的：我很自豪我们做出了这个决定——所以我当然想告诉全世界。但更重要的是，我们认为这是更多公司应该做出的改变。这是一个困难的决定，公司越大，就越难做。Mixpanel拥有235名员工，是实施这一变革的大型公司之一。但通过把这一点公布出来，我希望我们能帮助更多的公司了解这一过程，并做出正确决策，让员工做正确的选择，延长期权行使期。作为这篇文章的补充，我们还决定公开我们内部用来向高管和董事会推销新股权计划的平台。90天锻炼窗口的问题我只简单地描述一下这个问题，因为在很多场合，像Y Combinator的samaltman和Quora的Adam D'Angelo都对这个问题进行了很好的描述。在大多数科技公司，员工获得股票期权作为他们薪酬的一部分。期权赋予员工以固定价格从公司购买股票的能力，该价格设定为授予期权时的公平市价。所以一个雇员实际上要付钱才能得到他们的股票。在私人公司很难做到这一点，有很多原因：如果员工买了他们的股票，而公司不成功，他们就会赔钱，这在财务上是有风险的收购股票可能相当昂贵，大数据是什么，这取决于股票授予时公司的价值一旦股票被购买，雇员可能会立即对大量的"纸上"收入（今天的公平市价与他们购买股票所支付的金额之间的差额）欠税因此，为了避免财务风险，员工通常会决定推迟行使他们的期权，直到它在财务上有意义为止。然而，在大多数公司，行使股票期权的权利在员工离职90天后到期。这意味着很多人离开时没有购买他们的股票，通常会留下很多钱在桌上。或者这意味着员工会感到被卡住。随着包括我们在内的科技公司上市时间的延长，我们了解到早期员工可能会想去其他地方或做其他事情，我们希望在不束缚他们的情况下实现这一目标。这是现状，但不必如此。这就是为什么我们要求我们的法律副总裁Justin Lau来研究我们的选择，并就什么样的员工权益法最合理、最公平提出建议。他与多家公司的代表进行了交谈，这些公司已经转移到一个较长的锻炼窗口，包括Pinterest、Coinbase、Square和Quora。他们讨论了每一家公司的决策，如何执行，以及积极和消极的结果是什么，以便Mixpanel能够更好地理解这对公司和员工意味着什么。支持和反对现状的论据坚持90天的锻炼时间有两个主要理由：员工保留：传统上，高成本和短时间内行使期权被视为一件好事，有助于员工保留。因为员工买不起自己的股票（可能值很多钱），他们有"金手铐"，在公司上市或被收购之前不会离开。股票回笼减少稀释：当员工选择离开并放弃他们的期权时，这些期权将返回期权池，并可授予另一名员工（或新员工，以取代离职人员）。现状往往主要有利于现有股东（创始人、投资者、早期员工），以及在公司退出时仍留在公司的员工。andreessenhorowitz写了关于延长期权行使窗口的意外后果，以及他们对减轻这些后果的建议。两者都值得在你公司的背景下阅读和评估。Triplebyte对其他一些论点做了相当彻底的分析，如果你考虑这个问题的话，这本书也值得一读。有一些观点支持大幅延长练习时间：公平性：股票期权是员工薪酬的一部分，一个短暂的行使窗口往往使他们无法实际获得薪酬。它不成比例地奖励那些有能力承担风险和执行股票期权的员工。延长锻炼时间窗使更多的人有可能从他们为建立这家公司所付出的努力中获得回报。摘掉袖口：留住员工的另一面：留住合适的人。我们对金手铐不感兴趣；我们希望每个人都来这里，是因为他们愿意，而不是因为他们付不起离开的费用。我们有很多工作要做，而对于那些只是及时投入的人来说，这项工作将更加困难。生活质量：让员工安心。公平是一个令人焦虑的话题。如果员工不相信自己可以行使自己的选择权，那么在公司工作就有机会成本。他们觉得自己的工作得不到全额补偿。我们不想让员工为如何支付股票而担心，也不想让他们觉得自己被困住了。我们降落的地方如您所见，这些论点为您提供了四个主要因素，在您做出决策时需要考虑：公平稀释保留生活质量前两者是直接对立的，给人们更多的时间去购买他们赚来的股票是公平的，但通常短的行使时间窗减少了对其他人的稀释。在这种情况下，我们选择优先考虑公平而不是稀释缓解，主要是因为我们认为解决稀释问题的正确方法首先是雇佣合适的人。保留本身就是一个问题，有很多因素存在于谈话之外。公司必须采取哲学立场。我们是否想留住所有人，即使他们不想待在这里？我们决定不去。我们希望我们的员工愿意留在这里。强迫他们留下来的结果是激励不一致：他们被激励低下头，不冒险。但是，如果我们想继续取得成功，我们就需要继续冒险。我们相信我们的股权是有意义的，物联网门锁，如果Mixpanel的每个人都相信这一点，我们将努力工作，承担风险，努力使Mixpanel成为一个更好、更成功的公司。最后，云服务器服务商，延长锻炼时间对我们员工的生活质量是一个明显的胜利。这是人们正在思考的问题，我们也理解这一点。但我们不想让他们担心他们需要如何和何时行使他们的选择权。一个延长的窗口让我们的人民少了一件担心的事。每个人都很忙，每个人都有很多事情要做；消除不必要的压力是我们能做的最好的事情之一，以帮助我们的人更快乐，更有效。我们是怎么做到的基于所有这些信息，Justin提议为在Mixpanel工作至少两年的员工设立一个为期五年的锻炼窗口。这是一种平衡的方法，公平并奖励员工在Mixpanel的时间。它首先在执行层讨论，然后在董事会一级讨论。一旦我们一致认为这对公司和员工来说是一个更好的选择，并且得到了董事会的批准，我们就开始了变革的进程。在决定作出后，我们在很大程度上依靠我们的法律和财务团队来协助执行。这个项目的规模将与贵公司的规模相关联。对于较年轻、规模较小的公司来说，这可能不是一个值得考虑的问题。这样的改变要求每个员工都要做出自己的选择，是否接受更长时间的锻炼窗口，并交换他们的选择。为了帮助交易，我们决定在Mixpanel迁移到一个名为eShares的股权管理平台，大数据信息，我们很高兴我们这样做了。eShares不仅使我们能够自动化复杂的和其他人工的交易，如发行期权和处理期权行权，而且我们还能够对我们的员工实施新的期权交易期的投标报价。该平台需要一些定制，主要是由我们的法律团队与他们的产品和客户管理团队密切合作推动的，但这是值得的，折扣返利，而且eShares在确保事情顺利进行方面非常有帮助。对我们来说，最重要的一步就是与员工沟通我们为什么要做出这种改变，以及这对他们意味着什么，这样他们就可以做出明智的决定。我们在全体会议上抽出时间让贾斯汀仔细考虑了这个决定，并解释了报价的要素。这与通过eShares平台提供的信息一起，允许每个员工评估自己的情况，研究两种选择，并决定是否加入新计划。到目前为止的反馈到目前为止，来自团队的反馈，正如预期的，是普遍积极的。最能引起共鸣的是我们需要