在创业初期，团队是紧密而灵活的。他们具有创新性、自主性，在构建和测试新想法的过程中遇到的阻碍因素相对较少（如果有的话）。但随着初创企业的发展，雇佣更多的员工，生产更多的产品，增加更多的客户、团队，他们的工作方式也变得越来越复杂。那么，如何在保持这种早期工作方式的同时发展团队呢？问问Atlassian的研发主管兼未来学家DomPrice，他会告诉你这个问题没有什么灵丹妙药，但有一系列方法可以让你成功。Dom帮助Atlassian从400名员工发展到2500名北部和6个全球办事处。今天，他环游世界，分析亚特拉斯团队的工作方式，并访问不同行业的外部团队，分享见解。Dom和我一起在我们的播客上讨论了认知多样性在高绩效团队中的重要性、保持大规模创新文化、如何检查团队的健康状况等等。如果你喜欢这段对话，请查看我们播客的更多片段。你可以在iTunes上订阅，也可以在你选择的播放器中获取RSS提要。下面是一段经过轻微编辑的对话记录。亚当·里斯曼：多姆，欢迎收看节目。你有一个有趣的职业轨迹，从咨询德勤，在赌场博彩业工作，现在你在协作软件。你今天是怎么做到的？多姆·普莱斯：我是一个正在康复的会计。大学毕业时，我的父母和其他家庭成员都说服我，如果我想一辈子有一份工作，我应该去当一名会计。我早期真正喜欢会计的是业务的细微差别——一切事物是如何相互联系的。我对企业的实际运作方式很着迷。我的赌场博彩时间是在世界各地制造老虎机，这很吸引人，然后我把大量制造游戏的知识带到了亚特拉斯，在那里我看到了一家公司在很短的时间内从小到大的规模。亚当：今天你是阿特拉斯西安的研发主管和未来学家？这个角色到底意味着什么？Dom：它需要有世界上最随意的标题，但它很吸引人。这个角色我在其他地方都没见过，所以我很喜欢这个角色。其中一半集中在阿特拉斯西亚。我们如何扩展我们的团队？我们如何保持出色？随着我们的成长，我们得到了更多的人，更多的复杂性，更多的客户和更多的产品，云服务器怎么样，我们如何找到更好的工作方式？我们的业务有着无限的复杂性，我们不希望这会减慢我们的速度。我们希望保持小规模、自主性、灵活性和授权性。当我们在Atlassian学习如何做到这一点时，我的另一半时间是分享我们是如何做到这一点的，以及为什么要这样做。我们不相信知识就是力量；我们相信知识的应用就是力量，所以我们免费地把知识给别人。我们希望其他团队发挥他们的潜力，找到新的工作方式。当我观察、观察和倾听他们所遭受的挑战时，我将所有这些记录下来，并将其带回亚特拉西亚，这样我们就可以改进我们的工作方式。这是一个非常紧密的无限循环。无论是大公司、小公司、新公司、老公司、初创公司、老牌公司，还是不同的行业，每个团队都有细微的不同。这些主题在他们所面临的挑战方面往往是相似的，但我每天、每一周都会学到一些新东西。从400到2500:Atlassian的团队协作亚当：带我回到你加入阿特拉斯的时候。你当时大约有400名员工，刚收购HipChat，当时是两个办公室。多姆：太迷人了。我记得在我的头几个星期结束时，我真的很困惑他们为什么要雇用我。我真的是到处走来走去，说："我没什么可做的，因为一切都在运转。"我以前的角色是在更传统或更成熟的公司里，bi大数据，经历了一个高水平的变革，他们会意识到有一种旧的做事方式，他们想转型到一种新的方式。那需要大量的灭火。在阿特拉斯，我们还没有起火。谢天谢地，我的老板，当时的工程副总裁，让我坐下，说："我希望你把你在消防方面学到的所有东西，逆向工程出了什么问题才导致火灾，并防止这些火灾在我们扩大规模时发生。你会大错特错，但你所做的一切都是无价的。"我意识到我必须忘却很多东西，因为我带来的习惯并不能让我在亚特兰西亚取得成功。这需要很多自我转换，这很困难，但我做到了。然后我不得不学习新的做事方法，其中有一半失败了，但这很酷，因为我们每次都在探索和尝试。亚当：现在Atlassian有2500人，在荷兰、日本、菲律宾、悉尼、旧金山和奥斯汀都有办事处。当你扩展到这一点的时候，你想保存的那些早期的东西是什么类型的？我们不想因为大而出名。唐：这是个好问题。从根本上说，这是一种自主和渺小的感觉，这听起来很明显。但当你放大时，你听到的是，电梯物联网，"哦，我们已经到了一定的年龄了。公司已经12岁了，我们应该长大。"我不明白为什么12岁的公司需要成长。我39岁了，还没长大。这就是"我们有一定的规模，因此我们需要一定的结构和特定的做事方式。"这就是很多真正成功的公司变得平庸的地方。他们成了普通人。这就像创新者的困境。当他们很小的时候，他们有计划地冒风险，然后他们成功了，也有损失，所以他们变得保守。无论是有意还是无意，我们都很紧张。我们说，"我们不想因为大而出名，但我们想以出色而出名。awesome是什么样子的？我们如何找到构建它的方法？"我做了所有好人都会做的事，然后去看外部文献，因为我想如果有人已经做过了，我会很乐意复制、剪切和粘贴的。我发现了很多老派的管理技巧，这些技巧与我们想要实现的目标毫无关系，而且它们也不是以员工或客户为中心的。他们专注于效率和业务规模。有点郁闷。它是出卖你的魔力，失去你所有的激情和诡计，淘客平台，只是让你自己舒服。那不是亚特拉斯的业务，所以我们决定去创造我们自己的方式，无论是扩大办公室规模，开辟新的地点，扩展我们的价值观和文化，还是扩展我们的创新仪式。以ShipIt为例，我们的创新仪式之一。我们第一次运行ShipIt时，一个地方有14个人。我们将在几周内完成Shipit40，上一次，Shipit39，我们估计有1500人参加了400个团队。通过ShipIt天进行创新亚当：对于那些不知道的人，跟我谈谈船是什么。唐姆：运送是一个24小时的仪式。我们在全球的所有团队成员都有同样的24小时，停止处理他们正常的积压工作或正常工作，组成一个团队，24小时内去做他们想做的任何事情。这就像是一个传统的类固醇黑客竞赛，好的云服务器，因为它不只是为科技团队。最后一段时间里，可能还有无数的非技术人员参与了我们的营销工作。你花了24小时，唯一的规则是你有三分钟的时间在最后提出你的想法。然后是投票，奖品是吹牛的权利。没有巨额奖金或大额支票。你得到了一个非常俗气的3美元奖杯，你得到了同龄人的喝彩。通常，如果你因为一个伟大的想法而得到认可，那么你就有机会将它贯彻到底，并在野外看到它，这是我们人民内在的巨大动力。这一传统已在我们身上保留了多年。我们不得不扩大后勤方面，但我们保持了非常，非常相似的精神和哲学。亚当：从产品和内部文化的角度来看，Shippit有哪些类型？唐：对我来说，内部文化是最吸引人的。他们永远不会成为大型商业杂志的头条新闻，但他们是创造渐进式进步和推动企业真正动力的人。几次发布之前，一个来自不同背景的新手团队——一些来自国际，一些来自本地，来自不同的职能和角色——与一位项目经理和一位设计师一起重建了我们90天的入职计划。他们最近都经历了90天的入职培训，他们都同意，虽然没有人讨厌它，但还有很大的改进空间。刚刚经历过的，他们是改变现状的完美人选。在一个传统的组织里，你会把这个项目交给人力资源部，而在一个真空的地方，一个真正聪明的人会制定一个与现实毫不相似的计划。

Atlassian的90天员工入职培训是ShipIt期间处理的许多非技术性项目之一。我们找了五个刚经历过的人，他们不是人力资源部的人，他们重建了它，和几个人一起试了一下，然后他们把它放大了。这是我们现在事实上的标准。无论你加入到世界的哪个角落，你都将经历类似的90天的入职体验。他们中的一个是游戏化的，所以他们90天的经验非常非常非常吸引你如何度过前30天，第二个30天和最后30天。很高兴看到这种东西。当你以我们这样的规模增长时，你每季度就增加了数百人。一次糟糕的入职经历