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处理快速增长是大多数组织都想面对的问题。但是，尽管销售额的增长总是值得庆贺的，但这种增长也需要更多的资源来满足需求，移动物联网卡，轻淘客旗舰版，包括新的人才和对现有员工进行更有效的管理。对于全球汽车天窗制造商Inalfa Roof Systems来说，快速增长和内部重组的混合体要求采用新的方法来支持和发展员工队伍。

在短短几年内，这家总部位于荷兰的公司的销售额从3亿欧元增加到12亿欧元以上。到2020年，该公司预计销售额将超过22亿欧元。2011年，英纳法车顶系统被中国北京汽车零部件海纳川收购，打开了进入亚洲汽车市场的大门。

"随着我们的员工基数从2000年到7500人的快速增长，人才的招聘和发展成为一个重大挑战，"英纳法车顶系统高级人力资源总监Bas Eggelaar说由于全景天窗的巨大需求和亚洲庞大的汽车市场，我们进入中国的收入增长了近5亿欧元。"

Eggelaar补充说，Inalfa的人力资源传统上涉及许多手动管理流程，这需要改变"在现阶段，我们再也承受不起任何低效，"他说我们已经从一个每年有一两个新产品发布的世界发展到去年仅在中国就有26个新产品发布。"

人才支持需求

英纳法的业务是建立在长期合同的基础上的，当新车上市时，公司必须确保有足够的劳动力来支持长达7年的产品保障。吸引和保持如此强大的人才库是一项重大挑战。Inalfa不得不考虑将其业务转移到工程和设计人才竞争不那么激烈的地方，或者重新考虑其人才管理方法。它选择了后者。

"我们的网站靠近我们客户的工厂。如果我们离开这些地点，我们可能会面临巨大的物流成本在薪水方面，我们无法与我们的客户竞争，他们也在试图招聘类似的候选人。我们必须通过为人们提供有趣的职业和良好的工作文化来留住他们。我们努力为员工提供一个他们能真正发挥作用的角色。"

这些因素已经成为一种新的、更具战略性的人力资源方法的催化剂。其核心是从电子表格和演示文稿转变为更多地关注可在整个组织访问的实时整合人力资源数据，从而实现更快、更好的业务决策。

"战略人事管理并没有深入到我们的人力资源DNA中，但我们已经在部署Workday方面迈出了第一步"人力资本管理，"Eggelaar说我们有数据来了解我们的员工，他们现在在哪里，他们在职业生涯中想去哪里。我们对我们需要的工程师数量有了更好的了解。我们想看看这个部门、市场和世界其他地方的趋势。基于此，我们可以洞察未来需要多少人和什么样的技能。"

洞察技能集

人力资源转型的关键驱动因素之一是提高组织对跨地区技能集的理解能力，以及如何更有效地利用这些技能。除了Inalfa的荷兰总部外，该公司还在波兰、斯洛伐克、韩国、墨西哥、美国和中国设有生产基地。

"我们在中国的某些能力可能比斯洛伐克弱，斯洛伐克在某一特定领域有着丰富的人才。有了正确的见解，我们可以很快地磨练这些差距，并相应地制定计划，"Eggelaar解释道。

最初，组织选择工作日来完成诸如确定全职员工人数等任务，并提供更好的人力成本和相关因素的可视性。在下一个阶段，Workday将被用来识别高绩效员工，并评估面临离职风险的员工。企业还将利用该项目作为一个机会，转变其实现绩效的方法。

"年轻一代希望得到持续的反馈，"他说因此，我们必须建立一个有反馈回路的系统，在这个系统中，当涉及到评估自己的表现时，他们可以控制自己的职业生涯。太多的时候，云服务器如何，反馈感觉像是在盒子里滴答作响的练习。"

支持当今的劳动力市场

本着文化民主的精神，Inalfa让管理者和员工在工作日部署过程的早期参与，询问他们新系统仍然需要哪些人力资源流程，哪些可以删除。这是为了减少对新制度的排斥和克服阻力。

Eggelaar坚信，Inalfa转向Workday意味着公司的人力资源流程和制度将更好地反映现代劳动力市场的挑战。