职称是一个复杂的地形，我们不能轻视的体位。在权衡了如何对待头衔的多种选择，并对如何在内部使用头衔进行了深思熟虑之后，我们建立了一个我们认为有助于支持我们的价值观、赋予所有员工权力以及扩大我们团队规模的系统。我们如何使用（和不使用）职务头衔在体位法中，我们使用头衔的方式多种多样，但我们主要是用头衔来描述一个人的角色或他们所从事的工作类型。例如，我们有软件工程师、招聘人员、产品经理、设计师和销售人员。我们用"领导"一词来指人事经理（他是一个营销主管）和负责某项职能的个人贡献者（"她是多元化和包容性领导"）。管理各种职能部门的人通常用"主管"来描述他们的角色，例如我们的工程主管普拉肖特·潘迪、我们的客户运营主管布赖恩·博罗夫，企业软件公司，或者我们的产品和内容营销主管德文·沃茨。我们特别不使用职务头衔来表示级别或资历（软件工程师III或高级市场总监），但这并不意味着我们没有任何管理结构。我们相信员工经理的角色是一个重要的、独特的角色，就像任何其他角色一样。我们使用传统头衔最常见的地方之一是在招聘新员工时使用的职位描述。我们将职位描述视为营销材料，帮助我们使用关键词来吸引合格、感兴趣的应聘者的注意。虽然职位描述是求职者初步了解工作的一种方式，但我们确保面试过程能让他们更深入地了解职位和职责。当我们派员工在会议或外部会议上发言时，我们有时也会使用传统的头衔，在这些会议上，他们用一个能迅速表明自己角色的头衔来代表体位是很重要的。我们决定用这种方式使用和不使用头衔，部分原因是当头衔表明级别或资历时，很难正确地使用头衔。即使在少数情况下，犯错也会让公司的许多人士气低落。头衔与影响力体位文化的一个基本原则是，你可以有一个巨大的影响独立于一个头衔授予你的权力，大数据100，理财返利，这是由我们的责任范围（AoR）系统加强。通过这个系统，我们为组织的每个领域指定责任，以确保公司需要发生的一切，同时让每个团队成员都有机会通过拥有他们的AoR而成长。例如，我们有一个产品经理负责内部沟通，我们有一个工程主管负责更新我们公司的价值观。其他的例子包括早期的员工-从产品工程和商业运营-谁承担了自己开始在公司运行黑客竞赛。我们没有正式的"黑客马拉松经理"，但黑客马拉松是我们文化的重要元素，淘客什么意思，因为它们有助于实现许多商业目标，并且符合我们公司的价值观，如"共同创造和共同游戏"。同样，另一位对个人成长充满热情的员工通过定期组织"学习午餐"帮助员工学习和发展。随着我们的发展，这些机会也将继续增长，毫无疑问，员工们将从公司的各个角落走出来，承担新的项目和计划——无论头衔如何。最后，我们对头衔的使用支持我们承担并给予全部责任的实践，以及我们对无我的承诺。我们的团队正在一起创造体式，每个成员都在完成我们的任务中扮演着重要的角色。头衔，外部虽然我们希望员工能感受到一个组织赋予的权力，在这个组织里，没有头衔，但我们知道最终，有些人会从体位转换过来。我们希望每个体式在这里都能有一个长期的，蓬勃发展的，有影响力的职业生涯，我们不希望他们感到紧张，因为我们的职称制度会给他们带来负面影响，当他们离开的时候，也许这个头衔并不能反映出他们在这里的成长经历或影响。虽然我们的头衔系统是为了帮助我们的组织作为一个整体蓬勃发展，我们也努力做到务实，通过授权每个体位在他们的任期之外在我们的团队中取得成功。当员工对体位之外的职位有疑问时，我们鼓励他们与他们的经理或其他有经验的其他同事谈谈，他们在其他公司的招聘和职称是如何工作的。在LinkedIn上，他们强调了他们的团队的目标以及他们在LinkedIn上的贡献。我们知道，头衔是复杂的，什么是物联网，令人困惑的，有时还充满感情，这就是为什么我们花了很多心思去使用标题，以支持我们的文化价值观和公司发展。与几乎所有事情一样，随着公司的发展，我们将继续改进我们对头衔的看法。我们对头衔的看法和你的一致吗？如果佩奇喜欢我们的工作，那就去看看我们的团队。